Irtisanominen vain painavasta syystä

Työsopimuslain irtisanomista koskevat säännökset ovat työnantajan osalta pakottavaa oikeutta. Irtisanomisperusteista ei voida sopia työntekijän vahingoksi työsopimuksella tai työehtosopimuksella. Irtisanomispäätös tehdään aina kokonaisarvioinnin perusteella.

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työsopimuslain mukaan työn­tekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita ovat työ­sopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Irtisanomis­perusteita ovat myös työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei kykene enää selviytymään työ­tehtävästään.

Irtisanomisperusteena voi olla yksittäinen laiminlyönti tai rikkomus, mutta peruste voi muodostua myös useamman pienemmän tekijän kokonaisuudesta. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena pidetään sellaista vakavaa velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, joka vaikuttaa olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen suhteeseen, kuten esimerkiksi työtehtävien tai työturvallisuuteen liittyvien määräysten laiminlyönti ja luvattomat poissaolot työpaikalta.

Irtisanomisperusteiden riittävyyttä voidaan arvioida kokonaisharkinnalla. Arviossa huomioon otettavia tekijöitä ovat muun muassa työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työn luonne, työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet, työntekijän asema sekä hänen suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä.  Oikeuskäytännössä riittävänä irtisanomisperusteena ei yleensä ole pidetty yksittäisiä virheitä, kuten nukahtamista työpisteelle, viivyttelyä työtehtävien hoitamisessa sekä toiseen työntekijään kohdistettua sanallista sopimatonta käytöstä.

Irtisanomisperusteeksi on kuitenkin riittänyt työnantajan auton luvaton, pidempiaikainen, käyttäminen sekä työn­tekijän vapaa-ajalla tapahtunut esiintyminen televisio-ohjelmassa, jossa työntekijä oli käyttäytymisellään vahingoittanut työantajan yrityskuvaa, vaarantanut asiakas­suhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta.

Työntekoedellytysten muutos voi tarkoittaa fyysistä tai psyykkistä muutosta. Muutoksia voi tapahtua niin työntekijän terveydentilassa kuin hänen sosiaalisessa toimintakyvyssään.  Irtisanominen tällä perusteella on kuitenkin mahdollista vain, mikäli työntekijälle ei voida tarjota muita tehtäviä.

Irtisanomisperusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa

Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee vedota irti­sanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän on saanut tietää tästä.

Jos työnantaja ei vetoa irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa, se menettää merkityksensä. Kohtuullista aikaa ei ole määritelty työsopimuslaissa, joten aika on arvioitava jokaisessa tapauksessa erikseen.  

Varoitus edeltää irtisanomista

Työntekijää ei lähtökohtaisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus. Varoituksen tarkoituksena on, että työntekijä voi korjata menettelynsä. Varoitusmenettelystä ei ole säännöksiä työsopimuslaissa, mutta lähtökohtana on, että työantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti. Varoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Menettelytavan on oltava selkeä, jotta työntekijä ymmärtää, että hänet voidaan irtisanoa, ellei hän muuta käyttäytymistään.

Varoitusta ei tarvitse antaa, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työsopimus voidaan irtisanoa ilman varoitusta esimerkiksi kilpailevan toiminnan, salassapitosäännösten, työturvallisuusmääräysten tai omaisuusrikoksen johdosta.

Työntekijän kuuleminen ja uudelleensijoittaminen

Työnantajan on ennen työsopimuksen irtisanomista varattava työtekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemisen tarkoituksena on, että työntekijä saa tiedon työsopimuksen päättämisperusteita. Kuulemisen yhteydessä työntekijällä on mahdollisuus esittää oma käsityksensä asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemis­tilanteessa avustajaa.  

Työnantajan tulee selvittää, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Oikeuskäytännössä on katsottu, että vapaa-aikanaan törkeään ratti­juopumukseen syyllistynyttä henkilöä ei saa irtisanoa selvittämättä, voidaanko henkilö sijoittaa toisen tyyppiseen työhön, jossa ajokortti ei ole välttämätön.

Jos irtisanomisen perusteena on kuitenkin niin vakava rikkomus, ettei varoitusta tarvitse antaa, ei myöskään työntekijän uudelleensijoittamista tarvitse selvittää.

Kielletyt irtisanomisperusteet

Työsopimuslaissa on lueteltu irtisanomisperusteita, joita ei voida pitää asiallisina ja painavina irtisanomisperusteina. Tällaisia ovat:

1. työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista,

2. työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen,

3. työntekijän poliittiset, uskonnolliset ja muut mieli­piteet tai työntekijän osallistuminen yhdistys- tai yhteiskunnalliseen toimintaan tai  

4. työntekijän turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanomisperusteena oleva työkyvyn olennainen heikkeneminen edellyttää, että työntekijä ei kykene sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi olennaisilta osin täyttämään työsopimuksesta johtuvia velvoitteitaan. Työkyvyn alentumisen tulee olla pitkäaikaista, minkä vuoksi työsuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä. Oikeus­käytännössä on edellytetty noin vuoden kestävää työkyvyn alentumista sekä objektiivista arvioi­ta siitä, ettei paraneminen lähitulevaisuudessakaan ole todennäköistä. Lääkärin antama arvio tilanteesta on keskeisessä asemassa. Vaikeakaan sairaus ei ole irtisanomisperuste, jos työntekijä kykenee sairaudesta huolimatta suoriutumaan työtehtävistään.

Asiallisena ja painavana syynä irtisanomiselle ei voida pitää työntekijän turvautumista käytettävissä oleviin oikeuskeinoihin. Näitä ovat esimerkiksi työpaikalla käyty keskustelu työsuhteen ongelmista tai asioiden käsitteleminen yhteistoimintamenettelyssä. Työntekijällä on myös oikeus selvittää työsuhteeseensa liittyviä ongelmia eri viranomaisten kanssa. Myöskään työyhteisön muiden työntekijöiden mielipiteestä poikkeava poliittinen mielipide tai uskonnollinen vakaumus eivät oikeuta asettamaan työntekijää muista poikkeavaan asemaan ilman hyväksyttävää syytä. Uskonnollinen vakaumus ei kuitenkaan ole peruste kieltäytyä työsopimuksen mukaisista työtehtävistä.