Joustot ja luottamus käyvät käsi kädessä

 

Ainakin viimeisen vuosikymmenen ajan Suomessa on kuultu jatkuvasti väitteitä, että työmarkkinamme ovat jäykät – ja ainakin jäykemmät kuin muualla. Vertailu muuhun Eurooppaan kuitenkin osoittaa tämän myytin suurelta osin vääräksi. 

 

Kun puhutaan työmarkkinoiden jäykkyyksistä ja joustoista, katseet kääntyvät palkkoihin. World Economic Forumin kilpailukykyraportti 2015 vahvistaa suomalaisen palkanmuodostuksen jäykäksi. Palkanmuodostusta jäykistää työmarkkinamallimme, jossa kaikkien alojen palkkakehitys on sidoksissa keskenään. Eli arvosteluun on aihetta: Suomi on koko maailman 140 vertailumaan viimeinen. Mutta lähes yhtä jäykkää se on myös maissa, joihin meitä useimmin verrataan: Ruotsi on sijalla 133, Saksa 132 ja Tanska 105. 

 

Käytännössä esteenä palkkajoustoille Suomessa ovat palkkatasoa määrittävien työehtosopimusten vähimmäispalkat. Näitä taulukko­palkkoja sisältäviä sopimuksia on lähinnä SAK:laisilla ja STTK:laisilla liitoilla. SAK:laisessa kentässä on tosin tänä vuonna tehty mielenkiintoinen avaus: rakennusalan uusi työehto­sopimus mahdollistaa työkokemusta vailla olevan henkilön palkkaamisen puolen vuoden työkokeiluun kuuden euron tuntipalkalla. Tämä alittaa vähimmäispalkan, joten jotain pyrkimystä joustoon on. 

 

Ylempien toimihenkilöiden työehdoista neuvottelevan YTN:n työehtosopimuksissa (TES) ei ole palkkataulukoita tai vähimmäispalkkoja muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta, vaan jokainen sopii palkastaan henkilökohtaisesti työsopimusta tehdessään. Allekirjoitettu työsopimus on siis ansiotason turva, ja jos työnantaja haluaisi poiketa siinä sovitusta palkasta, asiasta on päästävä yksimielisyyteen työntekijän kanssa.  

 

Työehtosopimuksettomat ylemmät toimihenkilöt – esimerkiksi metsäteollisuudessa, rakennus-, elintarvike- ja kaupanaloilla – ovat palkkojensa kanssa samassa tilanteessa kuin sopimuksellisilla aloilla. TESin puuttuminen merkitsee kuitenkin myös sitä, ettei edes yleiskorotuksia makseta automaattisesti. 

 

Työehtosopimuksen puuttuminen hankaloittaa myös paikallista sopimista, johon TES puolestaan antaa hyvät ja monipuoliset mahdollisuudet. Esimerkiksi akavalaisisten sopimusalojen piirissä olevista 70 prosentilla kiky-sopimuksen mukaisesta työajan pidennyksestä sovitaan työpaikoilla.

 

On myös syytä huomata, että palkanmuodostuksen aiemmin mainitut jäykkyydet koskevat vain niin sanottuja kiinteitä peruspalkkoja. Erilaiset tulospalkkauksen muodot ja palkan­lisät joustavat kyllä. Ylemmistä toimihenkilöistä yli puolet, 56 prosenttia, on tulospalkkauksen piirissä. 

 

Mitä palkanalennuksilla sitten voitettaisiin – tai hävittäisiin? Erilaisia malleja palkka-alen vaikutuksista muun muassa työllisyyteen on tehty, mutta lopullista totuutta ei ole vielä esitetty. 

 

Nimellispalkkojen alentaminen vähentäisi paitsi yritysten kustannuksia myös palkan­saajien ostovoimaa, jolloin hintataso saattaisi laskea ja reaalipalkan vaaditusta alenemisesta ainakin osa jäisi toteutumatta. Ostovoiman lasku taas heikentäisi kulutuskysyntää ja työllisyyttä. Toisaalta nimellispalkkojen alentaminen, ”sisäinen devalvaatio”, voisi parantaa vientiä ja vientialojen työllisyyttä. 

 

Palkoilla kikkailu on silti rajallinen keino kilpailukykyongelmaan: jos vientituotteen laatu ei riitä tai tuotteelle ei ylipäätään ole kysyntää, palkkakustannuksista tinkiminen ei auta. 

 

Kansantuotteen kasvattamisessa ratkaisevassa asemassa ovatkin innovaatiot. Taloustieteiden nobelisti Robert Solowin mukaan 85 prosenttia kansantuotteen kasvusta on innovaatioiden tuottamaa. Vain 15 prosenttia voi perustua panosten lisäämiseen, kuten työllisyyden kasvuun tai työurien pidentymiseen. Kansan­talouden kasvulle ratkaisevaa on uudistuminen.

 

Aalto-yliopiston taloustieteen professori Pertti Haaparanta on eri yhteyksissä muistuttanut, että laadun puutetta ei voi korvata alhaisilla kustannuksilla eikä alhaisilla hinnoilla. Haaparanta viittaa taloustieteilijä John Suttoniin, joka on jo vuosia sitten osoittanut tutkimuksillaan, että kilpailukykyä ei voi kohentaa kuin rajallisesti työn tuottavuuden parantamisella tai muilla palkkakustannuksia alentavilla keinoilla. Laadulla kilpailukykyä voidaan sen sijaan parantaa rajattomasti. Jos kilpailijan laatu on tarpeeksi korkea, niin työvoimakustannusten alentamisella ei voida menestyä kilpailussa lainkaan.

 

Lisäksi on huomattava, että työmarkkinoilla voidaan sopia vain nimellispalkoista. Reaalipalkat muodostuvat kansantalouden muiden muutostekijöiden, kuten esimerkiksi inflaation, perusteella. 

 

Vaikka palkkajoustojen tarpeellisuutta voitaisiinkin perustella yrityksen heikolla taloustilanteella tai alan heikolla kilpailukyvyllä, on muistettava mitalin toinen puoli. Työstä saadulla palkalla pitäisi myös tulla toimeen. Jos palkanleikkauksilla saadaan lisää lähinnä niin sanottuja prekariaattityöpaikkoja, on syytä kysyä, ketä palvelee se, että työssäkäyvä ihminen joutuu hakemaan osan toimeentulostaan sosiaaliluukulta? Näin veronmaksajat joutuvat osallistumaan tämän puuttuvan palkan­osan maksamiseen, eli käytännössä yritysten kilpailu­kykyä tuetaan verovaroista. 

 

Työaikajoustoissa Suomi kuuluu Euroopan kärkimaihin. Työehtosopimukset ja työaikalainsäädäntö sallivat työaikakysymyksissä kansainvälisesti vertaillen sangen suuren joustavuuden. Huomattava on, että tätä joustavuutta ilmenee varsin paljon, kun puhutaan työnantajan tarpeista. Tällöin puhutaan ilta- ja yötyöstä, jonka osuus Suomessa on Euroopan korkeimpia.

 

Määräaikaisten työsuhteiden sääntelyssä Suomi sijoittuu OECD-maiden keskitason alapuolelle, eli sääntely on meillä keskimääräistä vähäisempää. Tilanne on sama vertailtaessa muihin EU-maihin. Suomessa määräaikaiset työsuhteet ovat myös yleisempiä kuin Euroopassa keskimäärin. Eurooppalaisista maista määräaikaista työtä säädellään tiukimmin Luxemburgissa, Ranskassa ja Norjassa.

 

Suomalainen irtisanomissuoja on eurooppalaisittain heikko. Työnantajien terminologiassa sitä voitaisiin kuvata joustavaksi. EU:ssa erityisen vahva irtisanomissuoja on  erinomaisessa talouskunnossa olevassa Saksassa, samoin Belgiassa, Hollannissa ja Ranskassa. 

 

Kollektiivinen irtisanominen Suomessa on erityisen helppoa. Riittää, kun käynnistää yt-neuvottelut taloudellisten tai tuotannollisten syiden perusteella. Ja kun näiden käsitteiden sisältöä ei ole laissa tarkemmin määritelty, väen vähentämistä käytetään myös yrityksen tuloksen kaunistelemiseen, mikä ei suinkaan ole ollut lainsäätäjän tarkoitus. Lain­säädäntömme kaipaisikin näiltä osin täsmennystä, koska yhteistoimintalain alkuperäinen tarkoitus ei toteudu. Yt-laista on tullut irtisanomis­menettelylaki, eikä henkilöstön ja johdon aidon yhteistoiminnan väline. On päädytty kauas lain pohjana aikoinaan olleista yritys­demokratia-ajatuksista. 

 

Suomen ja Ruotsin työmarkkinoita verrataan toisiinsa ahkerasti ja nostetaan esiin se, että taloudellisesti paremmin menestyvssä Ruotsissa ei tehdä yleissitovia työehtosopimuksia.  

 

Ruotsin työmarkkinajärjestelmää voidaan kutsua kaksikannaksi, jossa työmarkkinaosapuolet pyrkivät sopimaan asioista keskenään. Hallituksen ei haluta sekaantuvan työmarkkina-asioihin, ja tämä yhteinen pyrkimys patistaa osapuolia keskinäiseen sopuun. 

 

Ruotsissa ei mikään hallitus – eivät edes porvarihallitukset, toisin kuin Suomessa – ole kyseenalaistanut sopimusjärjestelmää sinänsä eikä uhkaillut kansaa pakkolaeilla. Tämä on vahvistanut luottamuksen ilmapiiriä myös työmarkkinoilla.

 

Ruotsissa vientiteollisuus on määritellyt palkankorotusvaran vuodesta 1997. Samasta periaatteesta on ollut puhetta niin sanottua Suomen mallia pohdittaessa, mutta sen valmistelussa ollaan vasta lähtökuopissa. 

 

Ruotsin mallin tarkoituksena on ylläpitää vientiteollisuuden kilpailukykyä, joka on kansa­kunnan hyvinvoinnin avain. Malli on toiminut kohtalaisesti. Ruotsin vienti on vetänyt ja sen seurauksena reaalipalkat ovat kauttaaltaan nousseet. Päättymässä olevalla sopimuskierroksella 2013–2016 ennakoidaan palkkojen nousuksi muodostuvan 3,6 prosenttia vuodessa, eikä ainakaan Pohjanlahden yli ole kuulunut ruotsalaistyönantajien parkua siitä, että kaikki olisi menetetty. 

 

Ruotsissa ei ole yleissitovia työehtosopimuksia, mutta palkansaajien aseman turvaa korkea järjestäytymisaste ja liittojen osallistuminen paikallisiin neuvotteluihin.  

 

Ruotsissa on myös Suomea vahvempi työlainsäädäntö. Esimerkiksi myötämäärämis­oikeus antaa mahdollisuuden nimittää työn­tekijöiden edustajat yrityksen hallituksiin. 

 

Ruotsissa ammattiliitoilla on myös kanne­oikeus työsuhderikkomusta epäiltäessä. Koska liiton on helpompi vaatia oikeutta jäsenelleen kuin yksittäisen palkansaajan itselleen, niin suomalaiset ammattijärjestöt ovat ehdottaneet samaa menettelytapaa Suomeenkin, toistaiseksi turhaan. 

 

Ruotsissa toimii myös paikallinen sopiminen, jossa raamin muodostavat alakohtaiset työehtosopimukset. Näissä määritellään minimitaso – muun muassa palkat, työajat ja lomat. Korotukset määritellään prosenttiraamina, joka jaetaan työpaikoilla eri mallien mukaan. Tämä mahdollistaa paikallisen sopimisen, jossa voidaan sopia joustoista. Ruotsalaisilta tämä onnistuu, koska pohjana on vahva luottamuksen ilmapiiri, ja paikallinen sopiminen nähdään mahdollisuutena, josta molemmat osapuolet hyötyvät.

 

Yleisesti ottaen Ruotsin taloudellisesti Suomea parempaan menestykseen on myötä­vaikuttanut monipuolisempi elinkeino­rakenne. Silloinkin, kun konepajateollisuuden tuotteet ja paperi eivät mene kaupaksi, ihmiset ostavat H&M:n vaatteita ja Ikean huonekaluja. Myös autoilla ja kodinkoneilla näyttää olevan ­kysyntää. 

 

Suomessa taas on aina uskottu vain yhteen jumalaan; ensin se oli sahateollisuus, sitten paperiteollisuus, sitten Nokian kännykät. Näin toimien vientimme haavoittuvuus on ollut ja on aivan eri luokkaa kuin naapurimaassa.

 

Toki Ruotsin taloudellista menestystä on avittanut myös oma valuutta. 

 

Paikallinen sopiminen on sanapari, jolla näyttää olevan yhtä monta sisältöä kuin on sanojaakin. 

 

Ruotsin esimerkki osoittaa, että paikalliselle sopimiselle on edellytykset, mikäli osapuolten välillä vallitsee luottamus. Tätä luottamusta Suomen työmarkkinoilla ei ole, eikä sitä synny, niin kauan kuin paikallisella sopimisella tavoitellaan etupäässä paikallista sanelua. 

 

Paikallisen sopimisen laajentamisesta tosin saavutettiin Suomessa hyvä kompromissi kilpailukykysopimuksen yhteydessä, jossa työnantajaliittoihin järjestäytymättömille yrityksille annettiin yhtä laajat joustomahdollisuudet yleissitovien työehtosopimusten määräyksissä kuin järjestäytyneillekin yrityksille. 

 

Järjestäytymättömiä yrityksiä edustavalle Suomen Yrittäjille tämä ei kuitenkaan sopinut. Suomen Yrittäjille neuvotteluosapuoleksi ei kelvannut luottamusmies, eikä yrittäjä­järjestö halua ylipäätään yleissitovia työehto­sopimuksia. 

 

Jos luottamus omaan henkilökuntaan on näin heikko, ja yrityksen työntekijät nähdään enemmän uhkana kuin mahdollisuutena, palkan­saajat eivät voi muuta kuin pitää kiinni yleissitovista työehtosopimuksista.

 

Tulevaisuus tuo epäilmättä tullessaan lisää joustoja työelämään. Tätä kehitystä ei korkeasti koulutettujen järjestöissä vastusteta, mutta sitä pitää hallita. Siksi tarvitaan myös uusia ja uusiutuvia pelisääntöjä. 

 

Uudet työn muodot, kuten työn jakaminen, tilapäinen työ, yksinyrittäjyys, palvelu­setelillä maksettava työ, joukkotyö ja alustatyö, edellyttävät muutoksia niin sopimuskentässä kuin työlainsäädännössä. EU:n työaikadirektiivin ja oman kansallisen työaikalainsäädäntömme uudistaminen ovat ehkä näistä kiireellisimpiä. Työaikadirektiiviä on yritetty saada aikaan jo vuosikausia, ja siitä päättäminen on edelleen jäissä. 

 

Ruotsin mallia seuraten myös paikalliselle sopimiselle voisi avautua uusia mahdollisuuksia. Tämä edellyttäisi kuitenkin, että malliin otettaisiin mukaan myös työntekijäpuolelle tärkeitä asioita, kuten henkilöstön oikeus asettaa yrityksen hallintoon edustajansa ja liittojen kanneoikeus.