Työhyvinvointi – Mitä se on?

Borealiksessa uskalletaan puhua vaikeistakin asioista

Hyvä johtaminen, toimiva työyhteisö, mielekäs työ sekä osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Työsuojelupäällikkö Tarja Olanderin puheesta käy nopeasti selville, että muoviteollisuuden raaka-ainevalmistaja Borealis Polymersissa suhtaudutaan tosissaan työhyvinvoinnin edistämiseen.

– Työhyvinvoinnin parantaminen on pitkäjänteistä työtä. Olemme miettineet tarkkaan, mitä hyvinvointi meillä tarkoittaa.

Osana työhyvinvoinnin kehittämistä Borealiksessa järjestetään varhaisen puuttumisen koulutusta. Konseptin suunnittelu aloitettiin vuonna 2010. Työpaikkaselvitysten mukaan noin viisi prosenttia työntekijöistä koki kiusaamista tai häirintää, alkoholin käyttö oli lisääntynyt ja työssä jaksaminen oli yhä haastavampaa.

– Tulokset olivat samansuuntaisia koko Suomen lukujen kanssa. Samaan aikaan starttasi myös kemianteollisuuden Hyvää huomenta – Hyvää huomista -työhyvinvointihanke, ja päätimme lähteä mukaan juuri aloitetulla varhaisen puuttumisen koulutuksella, Olander muistelee.

Ehkäise konfliktit ajoissa

Borealiksen Välitä – Ota puheeksi -koulutus antaa esimiehille eväitä siihen, miten vaikeiksi koetut asiat otetaan rakentavasti esiin. Koulutuksessa muun muassa käsitellään, miten voidaan puuttua liialliseen alkoholin käyttöön, kiusaamistilanteisiin, työssä jaksamiseen ja masentuneisuuteen.

– Tällaiset tilanteet ovat aiemmin olleet esi­miehille hyvinkin stressaavia, koska niihin puuttuminen ei ole helppoa. Selkeät työkalut tilanteiden puheeksi ottamiseen ja ratkaisemiseen vähentävät osaltaan esimiesten työn kuormitusta, miettii ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilö Kalle Kallio.

Päivän pituisen koulutuksen aikana uudenlaisia keinoja opetellaan teorian lisäksi muun muassa draamaharjoitusten avulla. Kaikki esillä olevat esimerkit ovat oikeita työpaikalla esiin nousseita tapauksia. Koulutus on suunnattu kaikille esimiehille, ja se on käytävä viiden vuoden välein.

– Päämääränä on, että vaikeista asioista puhuminen olisi meillä mahdollisimman luonnollista, summaa henkilöstöpäällikkö Marja Ora.

– Mitä varhaisemmassa vaiheessa tilanteeseen puututaan, sitä pienemmillä seurauksilla päästään, Kallio täydentää.

Koulutus toteutetaan yhdessä ulkopuolisen kouluttajan kanssa, ja osa Borealiksen henkilöstöstä toimii apukouluttajina. Konsepti suunniteltiin yhdessä työhyvinvoinnin yhteistyöryhmässä ja pilottikoulutuksissa, joissa henkilöstön edustajat olivat mukana.

Sisältöä päivitetään jatkuvasti kurssipalautteiden perusteella, jotta se vastaisi mahdollisimman hyvin henkilöstön tarpeita.

– On erittäin tärkeää, että teemme asioita yhdessä. Palautteiden perusteella osallistujat ovat olleet tyytyväisiä kurssin antiin, Olander laskee.

Suomalaiset edelläkävijöitä

Osittain varhaisen välittämisen mallin ansiosta häirintää ja kiusaamista esiintyy Porvoon yksikössä vähemmän kuin ennen. Työhyvinvoinnin edistäminen jatkuu monella saralla.

– Koko Borealis-konsernissa olemme ottaneet kehityskeskustelujen uudeksi aiheeksi työhyvinvoinnin. Siinä lähtökohtana on ollut Porvoossa kehittelemämme työhyvinvointimalli, Ora kertoo.   

Borealis-konsernissa työskentelee maailmanlaajuisesti 6 200 henkilöä. Porvoossa  työntekijöitä on 900, joista neljäsosa on ylempiä toimi­henkilöitä. Ora ja Olander ovatkin huomanneet, että suomalaiset ovat edelläkävijöitä työhyvinvointityössä.

– Suomessa tehdään uranuurtavaa työtä. Sen myyminen monikansallisessa yrityksessä on kuitenkin hankalaa, sillä materiaalia ei löydy käännettynä, Olander viittaa kansallisiin hyvinvointihankkeisiin.

Saku Junnikkala (vas.) ja Reijo Salminen ovat tyytyväisiä reilun kolmen vuoden aherruksen tuloksiin. Pyörää ei ole keksitty uudestaan, mutta selkeä raami on jäntevöittänyt hyvinvointityötä.

Boliden Harjavallasta tuli entistäkin parempi työpaikka

Boliden Harjavallan henkilöstöpäällikkö Reijo Salmisen on vaikea pidätellä innostumistaan, kun hän käy läpi toimipisteensä tunnuslukuja.

Työurat ovat pidentyneet puolitoista vuotta kolmen vuoden aikana ja henkilöstön hyvinvointi on selvästi teollisuuden keskiarvoja parempi. Keskimääräinen eläköitymisikä on nyt 61 vuotta.

– Lisäksi viimeisen kolmen vuoden aikana yritys on pärjännyt taloudellisesti hyvin. Uskon, että yksi syy tähän on hyvä työhyvinvointi, Salminen huomauttaa.

Perinteinen metallialan yritys on panostanut viimeisen kolmen vuoden aikana työhyvinvoinnin kehittämiseen. Boliden Harjavallan tehtailla on osallistuttu teknologiateollisuuden työnantaja- ja työntekijäliittojen Hyvä työ – Pidempi työura -hankkeeseen sen pilotti­vaiheesta alkaen.

– Henkilöstöosastomme ehdotti, että lähtisimme mukaan. Meillä on pitkät perinteet työhyvinvoinnin edistämisessä, joten tämä oli luonnollinen jatkumo. Saimme koottua kaikki toimenpiteet saman sateenvarjon alle, Salminen muistelee.

Työkaluilla kiinni kehittämiskohteisiin

Salminen uskoo, että yksi menestymisen avain on koko henkilöstön sitoutuminen yhteisen tavoitteen edistämiseen.

Boliden Harjavallassa hankkeen moottorina on toiminut ohjausryhmä, jossa ovat olleet mukana kaikkien henkilöstöryhmien luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut, tehtaan johtoryhmän edustaja sekä eri osastojen päälliköitä. Suunnitelmista ja toimenpiteistä kerrotaan aktiivisesti koko yrityksen henkilöstölle.

– Meillä on ollut vuosittain noin kymmenen kokopäiväistä kokousta. Ohjausryhmässä on yhteensä 15 jäsentä, Salminen laskee.

Hankkeeseen osallistuvien työpaikkojen apuvälineenä on kaksi työkalua. Työhyvin­vointikysely Yksilötutkan avulla voidaan mitata henkilöstön hyvinvointia, kun taas Työpaikkatutkan avulla kehitystoimenpiteet saadaan suunniteltua ja vietyä käytäntöön. Työkalut on kehitetty yhteistyössä hankkeen asiantuntijaryhmän kanssa, ja ne perustuvat Työterveyslaitoksen kehittämään työkykytaloon.

Ensimmäinen henkilöstökysely toteutettiin Boliden Harjavallassa keväällä 2011.

– Kehittämiskohteet löytyivät työn kerroksesta eli johtamisesta ja palautteen antamisesta. Monien kokouksien avulla saimme karsittua toimenpiteet 20:een. Sen jälkeen määrittelimme aikataulun ja kuka vastaa mistäkin, Salminen muistelee.

Työtaakkaan helpotusta

Boliden Harjavallan kahdessa toimipisteessä työskentelee yhteensä 410 henkilöä, joista kaksi kolmasosaa työntekijätehtävissä. Ylempiä
toimihenkilöitä yrityksessä on 16 prosenttia koko henkilöstöstä.

– Vaikka suurin osa toimenpiteistä on kohdistunut työntekijöihin, myös ylempien toimihenkilöiden työntekoa on pystytty helpottamaan, summaa Saku Junnikkala, joka toimi ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilönä viime vuoden loppuun asti.

Osana hyvinvointiprojektia Boliden Harjavallalle luotiin ensimmäistä kertaa vuosittainen kehityskeskustelukulttuuri. Työnantaja järjesti yhdessä Työterveyslaitoksen kanssa koko henkilöstölle kehityskeskustelukoulutuksia, ja keskusteluille luotiin selkeät raamit ja apuvälineet.

– Tämä on parantanut kehityskeskusteluiden määrää ja laatua, itsekin esimiehenä toimiva Junnikkala kehuu.

Ensimmäiset henkilöstökyselyt paljastivat myös, että ylemmät toimihenkilöt paiskivat paljon töitä.

– Ylempien toimihenkilöiden hyvinvointi oli kyselyjen mukaan pääsääntöisesti hyvä. Toisaalta kohta ystävät ja vapaa-aika sai muita kohtia selkeästi huonommat arviot eli aikaa niille jäi haluttua vähemmän, Junnikkala vertaa.

Tähän haluttiin muutos. Osana prosessia kaikkien toimihenkilöiden tehtävänkuvat käydään läpi. Työnantaja varmistaa, että kukaan ei tee päällekkäisiä työtehtäviä. Lisäksi toimi­henkilöiden perehdytysohjelmaa päivitettiin, sillä suurten eläkepoistumien vuoksi tehtaan portista astuu tulevina vuosina sisään runsaasti uusia työntekijöitä.

– Tavoitteena on vastuiden ja valtuuksien kirkastaminen, Salminen kiteyttää.

– Koulutamme myös henkilöstöämme entistä systemaattisemmin. Olemme kysyneet ylemmiltä toimihenkilöiltä, minkälaista koulutusta he tarvitsevat työhönsä ja minkälaista koulutusta voimme järjestää heidän alaisilleen, Salminen jatkaa.

Myös työtaakan ja -ajan hallinta on nostettu näkyvästi esille. Asiasta on keskusteltu muun muassa kehityskeskusteluissa, ja kiireen hallintaa on käsitelty henkilöstökoulutuksissa.

Junnikkalan mukaan kyselyjen perusteella tilanne on parantunut.

– Olemme käyneet hyviä keskusteluja aiheesta. Tämä on ollut tärkeä avaus. Kukaan ei voita, jos työntekijä palaa loppuun, Salminen korostaa.

Työ jatkuu

Salmisen mielestä hyvistä tuloksista huolimatta työsarkaa riittää. Syksyllä järjestetään neljäs henkilöstökysely. Jatkossa toimenpiteitä kohdennetaan yhä selkeämmin työntekijä­ryhmittäin, ja toimenpiteiden toimivuutta seurataan edelleen jatkuvasti.

Salminen uskoo, että Boliden Harjavallasta on tullut parempi työpaikka.

– Hanke on myös lähentänyt eri henkilöstöryhmiä keskenään ja lisännyt luottamusmiesten välistä yhteistyötä. Ihmiset tulevat entistä paremmin juttuun keskenään.