Kvinnors och mäns löner i teknikbranschen

Suomeksi 

In English

Den löneskillnaden och den oförklarad löneskillnaden 

Text: Tuunia Keränen, översättning: Apropos Lingua 

Kvinnors och mäns löner är olika även i teknikbranschen. Enligt TEK:s arbetsmarknadsundersökning var kvinnornas medianlön år 2023 i oktober 5 076 euro i månaden och männens 5 665 euro. Kvinnornas medellön var 5 379 euro i månaden och männens 6 113 euro. Kvinnornas medianlön var alltså 90 procent av männens medianlön och medellönen 88 procent av männens medellön. 

Lönetalen gäller svarare i heltidsarbete, av vilka 2069 var kvinnor och 6347 män. Så få hade valt alternativet ”annat/vill inte säga” som kön att deras löner inte kan granskas för sig.

Vad beror löneskillnaderna på? Delvis på att kvinnor och män arbetar i lite olika uppgifter. I diagram 1 ser man att män arbetar i ledande ställning relativt sett oftare än kvinnor. I ledningen på mellannivå finns ungefär en lika stor andel kvinnor som män. Bland kvinnorna arbetar en lite större andel i expertuppgifter än bland männen. Lönenivån är högre i ledningsuppgifter än i expertuppgifter, vilket alltså delvis förklarar löneskillnaden mellan kvinnor och män.

I diagram 2 ser man att kvinnor relativt sett oftare än män arbetar inom den offentliga sektorn och universitetssektorn, där lönenivån är lägre än inom den privata sektorn. Det förklarar också en del av löneskillnaden.

Men även om man granskar endast lönen hos män och kvinnor som arbetar inom den privata sektorn och i uppgifter på samma nivå (diagram 3), så är kvinnornas medianlön lägre än männens på alla uppgiftsnivåer. Löneskillnaden är störst i den högsta ledningen och lägst i expertuppgifter. 

Vad är den så kallade oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män?

Vi tog reda på hur stor den del av löneskillnaden mellan kvinnor och män är som kan förklaras med olika bakgrundsvariabler och hur stor den så kallade oförklarade skillnaden är. Vi gjorde en statistisk modell av löneskillnaden och faktorerna som påverkar den. Vi fick råd i särskilda frågor kring den statistiska modellen av statistiker Petri Palmu, PM. 

Den beroende variabeln var månadslönen och de oberoende variablerna utöver könet var: erfarenhetsår, ställning, uppgift, arbetsgivarens bransch, arbetsgivarens personalmängd, sysselsättningsområde, utbildningsprogram, vetenskaplig påbyggnadsexamen och verklig veckoarbetstid. Materialet var TEK:s arbetsmarknadsundersökning från år 2023.

Först undersöktes den faktiska skillnaden mellan kvinnors och mäns löner. Efter det gjordes standardavvägningar med förklarande variabler, vilket slutligen gav den så kallade oförklarade skillnaden. Materialet trimmades för den statistiska modellen, det vill säga vissa avvikande värden avlägsnades, såsom mycket höga löner. Därför avviker resultaten en aning från de tal som presenterades i början, även om materialet var det samma.

I uppgörandet av modellen användes olika statistiska metoder och statistiskt betydande effekter påvisades med statistiska tester och felmarginaler. I fråga om erfarenhetsmätaren simulerades modellens koefficienter ”tillbaka” till det verkliga svarsmaterialet och till euro.

Enligt den statistiska modellen var den faktiska löneskillnaden mellan kvinnor och män 9,5 procent. Skillnaden börjar öka statistiskt markant efter cirka 12-13 erfarenhetsår. Enligt modellen var den oförklarade löneskillnaden efter standardavvägningarna 5,5 procent, så segregationen förklarar lite under hälften, alltså cirka 43 procent av löneskillnaden mellan könen. 

Med segregation menas att kvinnor och män placerar sig i olika uppgifter. Som vi konstaterade i början av artikeln placerar sig kvinnor lite oftare än män i expertuppgifter och inom den offentliga sektorn, där lönenivån är lägre än i ledningsuppgifter och i den privata sektorn. Män har oftare än kvinnor ledande ställningar: den statistiska modellen visade att när arbetserfarenheten standardavvägts så är sannolikheten för män att placera sig i ledande ställning dubbelt så hög som för kvinnor. 

Den statistiska modellen visade också att kvinnor och män arbetar i lite olika omfattning i olika branscher inom den privata sektorn. Kvinnor och män blir dessutom valda till olika uppgifter och utbildningsprogram. 

Inom den privata sektorn var kvinnorna underrepresenterade till exempel i datakommunikation och elektronikindustrin, där lönenivån var högre än genomsnittet. I fråga om uppgifter var kvinnorna underrepresenterade i försäljning och marknadsföring, där lönenivån också var högre än genomsnittet. De var i stället överrepresenterade i uppgifter inom planering, kvalitetsledning och utbildning, där lönenivån är lägre än genomsnittet. Ser man på utbildningsprogram så hade kvinnorna oftare än männen valt bland annat arkitektur, miljöteknik och materialteknik, där lönenivån är lägre än genomsnittet.

Men även när allt detta beaktats så kvarstod en oförklarad löneskillnad på 5,5 procent. Löneskillnaden mellan könen har också granskats utifrån arbetsmarknadsundersökningens resultat åren 2016, 2013 och 2010. Även dessa år var den oförklarade löneskillnaden cirka fem procent. Åren 2008, 2007 och 2003 var skillnaden cirka sex procent. I undersökningen år 2003 konstaterades att skillnaden minskat från åren 1996 och 2000 med en knapp procent. De olika årens lönemodeller är inte helt jämförbara sinsemellan, men man kan ändå säga att trots en liten minskning i löneskillnaden så har situationen i stor sett stampat på stället de senaste åren.

Dessa resultat gäller skillnaden i månadslön. På årsnivå innebär de en betydande summa, för att inte tala om flera år eller hela arbetskarriären. Och inkomsterna under arbetskarriären påverkar exempelvis pensionen.

Lönejämställdheten i teknikbranscherna – mycket snack men lite verkstad eller?

Text: Sirkku Pohja, översättning: Apropos Lingua 

Data ger en bild av att lönejämställdheten i teknikbranscherna mer eller mindre stampat på stället de senaste 30 åren. Jämställdheten i arbetslivet och på lönefronten framskrider långsamt i Finland, i övriga Norden och inom alla branscher. Orsaker till det oansenliga framåtskridandet är åtminstone ålderdomliga attityder och arbetskulturer, nivån på jämställdhetskunskaperna samt bristen på konkreta jämställdhetsgärningar. 

I TEK har vi i cirka 15 år försökt framhålla lönerna och rättvisan i dem samt jämställdhet och likabehandling i arbetslivet. Att upprätthålla diskussionen och öka den forskningsbaserade informationen om löner, löneskillnader och orsakerna till löneskillnader mellan könen är enligt våra enkätstudier viktigt för våra medlemmar.

Lönejämställdhet betyder inte att alla löner är lika. Löneskillnader får och bör finnas. Men de ska bygga på hur krävande arbetet är och på arbetstagarens kunnande och prestationer. Könet ska inte vara en grund för löneskillnad. 

Ju jämnare könen väljer teknikstudier, desto större är möjligheten att olika kön arbetar jämnt inom de tekniska branscherna i framtiden. 

Vi vill utveckla den nuvarande könsuppdelade tekniska arbetsmarknaden, så att könen är mer jämnt representerade på alla nivåer, även på höga poster, till exempel inom affärsledning och i företagens styrelser. Då uppnås också lönejämställdhet lättare och arbetslivet kan utvecklas i en fruktbarare riktning. 

Kunskap främjar handlingar

Vi utbildar personalrepresentanter i jämställdhetens och likabehandlingens grunder, för att de ska kunna ta upp lönejämställdheten när den första jämställdhetsplanen görs på arbetsplatsen eller när planen uppdateras. Kännedom om lönejämställdhet är viktig till exempel vid lönekartläggning.

På större plan påverkar vi arbetslagstiftningen genom vår centralorganisation Akava. I Akavas arbetsgruppsarbete förbereder vi och ger förslag på bland annat preciseringar i och utveckling av jämställdhets- och likabehandlingslagar, med beaktande av behoven i både dagens och morgondagens arbetsliv.

När lagändringar görs som har att göra med lönejämställdhet eller jämställdhet och likabehandling överlag, informerar vi om dem i våra kanaler och utbildar personalrepresentanter som sedan kan främja dessa frågor på sina arbetsplatser tillsammans med dem de representerar och arbetsgivaren. 

Via Akava är vi också med i Likalönsprogrammet. Programmets mål är att uppnå lönejämställdhet mellan könen i samhället. Åtgärder som antecknats i programmet är att öka lönemedvetenheten, avveckla den könsbaserade arbetsindelningen, det vill säga segregationen, göra det lättare att förena arbete och familjeliv samt förbättra jämställdhetsplaneringen på arbetsplatserna.