Anonyymi rekrytointi laskee pärstäkerrointa
Anonyymissa rekrytoinnissa osaaminen ja motivaatio ovat keskiössä. Yhdenvertaisuuden lisäksi anonyymin rekrytoinnin tuoma työntekijöiden moninaisuus voi olla organisaation kilpailuvaltti.
Amerikan kansallinen jalkapalloliiga otti vuonna 2003 käyttöön Rooneyn säännön, jonka mukaan joukkueiden on aina haastateltava etniseen vähemmistöön kuuluvia hakijoita päävalmentajaksi ja muihin johtaviin tehtäviin. Kyseessä ei ollut rekrytointipakko tai edes suosiminen, vaan yksinkertainen haastattelukiintiö vähemmistöille.
Kyseessä ei ollut rekrytointipakko tai edes suosiminen.
Säännön käyttöönoton jälkeen etnisiin vähemmistöihin kuuluvien valmentajien määrä on kasvanut merkittävästi kymmenessä vuodessa. Urheilujohtajat ovat alkaneet nähdä Rooneyn säännön johdosta osaamista siellä, missä he eivät aiemmin uskoneet sitä olevan. Tiedostamattomat ennakkoluulot nimittäin ohjaavat usein valintojamme rekrytointitilanteissa. Vuonna 2018 yritysvalmentaja Jari Sarasvuo haki oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, Dimitri Hagertina. Hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua.
Anonyymeissä rekrytoinneissa keskitytään hakijan osaamiseen, koulutukseen ja työkokemukseen
Anonyymi rekrytointi johtaa parhaimmillaan samaan lopputulokseen, kuin Rooneyn sääntö. Kun vain ansiot ja hakemuksessa osoitettu motivaatio toimivat haastatteluun valitsemisen perustana, voi rekrytoinnin lopputulos olla erinäköinen kuin aiemmin. Anonyymissa rekrytoinnissa poistetaan työhakemuksia käsiteltäessä kaikkien hakijoiden nimet, iät ja sukupuolet sekä se, missä maassa aiempi työkokemus tai koulutus on hankittu. Myös vuosiluvut voidaan korvata työsuhteen kestolla silloin, kun työn tai koulutuksen ajankohdalla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Hakijalle kerrotaan yleensä jo rekrytointi-ilmoituksessa, että haku toteutetaan anonyymisti.
Anonyymia rekrytointia pilotoidaan julkisella puolella esimerkiksi Helsingin kaupungilla sekä monissa muissa yksityisen puolen ja kolmannen sektorin organisaatioissa. Tulokset ovat olleet positiivisia.
Anonyymi rekrytointi on parhaimmillaan yrityksen elettyä strategiaa
Anonyymia rekrytointia pidetään pitkälti yhdenvertaisuustekona. Se on myös strategiajohtamisen työkalu ja organisaatiojohdon tulevaisuustaito, jolla on taloudelliset perusteet. Norjalainen miljardööri Petter A. Stordalen kirjoitti kirjassaan Vihdoinkin maanantai!, että suuret innovaatiot syntyvät organisaatioissa, joissa on mahdollisimman laaja kirjo erilaisia, eritaustaisia, eri ikäisiä ja moninaisia kykyjä hallitsevia ihmisiä. Anonyymin rekrytoinnin käyttöönotto todennäköisesti kasvattaa organisaation diversiteettiä.
Suuret innovaatiot syntyvät organisaatioissa, joissa on mahdollisimman laaja kirjo erilaisia ihmisiä.
Duunitorin teettämän kansallisen rekrytointitutkimuksen (2021) mukaan työnantajien mielestä kolme tärkeintä seikkaa yksittäisen rekrytoinnin onnistumisessa on työtehtävän määrittely, rekrytoivan esihenkilön sitoutuminen ja rekrytoinnin merkitys organisaation strategian kannalta. Lisäksi yli puolet vastanneista uskoi anonyymin työnhaun lisääntyvän tulevaisuudessa.
Anonyymin rekrytoinnin käyttöönotto vaatii strategista reflektointia organisaatiossa. Mitkä ovat organisaation arvot ja visio? Millaista osaamista oikeastaan tarvitsemme? Anonyymi rekrytointi edustaa osaltaan LEAN-ajattelua, kun arvioidaan tehokkaasti ja syvällisesti jo etukäteen, mitä oikeasti halutaan ja tarvitaan uuden rekrytoinnin myötä ja miten se asettuu organisaation strategisiin tavoitteisiin.
Järjestelmät hidasteena anonyymin rekrytoinnin käyttöönotolle
Eurooppalaiset tutkimukset osoittavat, että anonyymiys prosessin alkuvaiheessa edesauttaa esimerkiksi sukupuolten välistä yhdenvertaisuutta. Sillä, miten anonyymi rekrytointi toteutetaan, on paljon merkitystä. Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat hr-järjestelmät. Onneksi järjestelmiä voi muuttaa. Tasa-arvoasiain neuvottelukunta TANE huomauttaa, että anonyymin rekrytoinnin rinnalla onkin keskeistä lisätä esihenkilöiden ja hr-asiantuntijoiden rekrytointiosaamista tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta.
"I really feel and hope that we will not need a Rooney Rule very long", sanoi Dan Rooney. Rooneyn säännön tarkoitus on tehdä itsensä tarpeettomaksi. Ennakkoluulottomassa maailmassa ei anonyymia rekrytointiakaan tarvittaisi, mutta toistaiseksi sen voittajia voivat olla sekä työnhakijoiden yhdenvertaisuus että yrityksen diversiteettiin perustuva kilpailukyky.
- Hanna Huumonen pitää anonyymistä rekrytoinnista uraillan TEKin jäsenille 15.11.2021. Voit ilmoittautua striimin katsojaksi tällä sivulla.
Positiivinen kokemus pöydän molemmilta puolilta
Olen ollut mukana anonyymeissa rekrytoinneissa sekä hakijana että rekrytoijana. Työnhakijana koin positiivista painetta hakemuksen kirjoittamisesta ja huomasin avaavani kiinnostustani ja osaamistani moninaisemmin kuin perinteisessä rekrytoinnissa. Hakeminen tuntui motivoivammalta ja reilulta, kun tiesin, ettei esimerkiksi sukulaisia voisi suosia tässä rekrytoinnissa.
Toisella puolella pöytää eli rekrytoijana hankalinta oli myöntää, että vaikka pidän itseäni tiedostavana ihmisenä, olen silti todennäköisesti ennakkoluuloinen ja se on mahdollisesti näkynyt rekrytointipäätöksissäni. Anonyymi rekrytointi vapautti minut työnantajana tästä taakasta, kun vain osaamisella oli väliä eikä työtehtävän kannalta toissijaisilla seikoilla. Toisinaan pelkästään CV:n graafinen ulkoasu tai kuva hakijasta voi johdattaa meitä tiettyyn suuntaan ajattelussamme. Kuitenkin rekrytoijan tulisi kiinnittää huomio sisällöllisiin asioihin, kuten siihen miten hakija kuvailee osaamistaan juuri kyseisen työtehtävän kannalta tai kuinka hän osaa liittää aiemman kokemuksensa haettavaan työnkuvaan. Nämä seikat korostuvat entisestään anonyymissa rekrytoinnissa.