Johtaja, näin olet hyvä liittolainen
Yhdenvertainen johtaja tunnistaa omat ennakkoluulonsa ja haluaa oppia uutta.
Usein johtajat ajattelevat optimistisesti, että tiimit toimivat luonnostaan yhdenvertaisesti ja tukevat kaikkien ottamista mukaan. Työyhteisössä ei kuitenkaan välttämättä ole koskaan keskusteltu yhdessä siitä, mitä yhdenvertaisuus organisaatiossa tarkoittaa.
TEKin diplomityöntekijä Olli Kiikkilä tuli tähän tulokseen haastatellessaan tekniikan alan johtajia inklusiivisesta eli kaikki mukaan ottavasta organisaatiokulttuurista tekniikan alalla. Kiikkilä opiskelee tuotantotaloutta Aalto-yliopistossa Organization Design & Leadership -pääaineessa.
– Olen kuullut diplomityöhaastatteluissa, etteivät kaikki johtajat ole miettineet monimuotoisuus- ja inklusiivisuusasioita, koska he kokevat kyseisten aiheiden olevan heidän geeneissään. Tämä on vaarallinen kommentti riippumatta todellisuuden tilasta, koska se ei kyseenalaista johtajan, tiimin tai organisaation yhdenvertaisuutta eikä rohkaise kehittymään.
Liittolaisuus tarkoittaa, että vaikket kuuluisi syrjintää kokevaan porukkaan, voit silti tukea vähemmistöjä ja ajaa heidän asioitaan.
Kiikkilän mukaan myös keskenään samankaltaisten eli homogeenisten tiimien tulisi keskustella siitä, miten luoda parempia työpaikkoja kaikille sen sijaan että koetaan, etteivät monimuotoisuusaiheet ole olennaisia itselle.
– Mitä jos organisaatioon tulee ihminen, joka on ihan erilainen kuin muut työyhteisön jäsenet ovat? Kiikkilä kysyy.
Kouluttaudu ja ota selvää asioista
Johtajan, joka haluaa olla hyvä liittolainen vähemmistöille, tulee olla itsekriittinen ja vastaanottava uudelle tiedolle.
– Liittolaisuus tarkoittaa, että vaikket kuuluisi syrjintää kokevaan porukkaan, voit silti tukea vähemmistöjä ja ajaa heidän asioitaan. Yhdenvertaisuus on kaikkien asia, Kiikkilä sanoo.
Jos johtaja haluaa inklusiivisuuden toteutuvan työyhteisössä, yhdenvertaisuuden pitää olla aitoa. Tahto toteuttaa yhdenvertaisuutta pitää lähteä johtajasta itsestään ja hänen omasta ymmärryksestään.
Hyvä johtaja tunnistaa omat oletuksensa ja oletusten vaikutuksen omiin käyttäytymiseen.
Johtaja voi Kiikkilän mukaan osoittaa hyvää liittolaisuutta ensinnäkin kouluttautumalla (educate) ja ottamalla selvää asioista (explore).
Johtoporras voi konkreettisesti tukea monimuotoisuusasioita esimerkiksi osoittamalla henkilön, joka vastaa yhdenvertaisuusasioiden kehittämisestä organisaatiossa.
Lisäksi Kiikkilä suosittelee esihenkilöille inklusiivisuuskoulutusta, jossa koulutettava menee itse kuvitteellisiin skenaarioihin ja pohtii, miten tasa-arvo näkyy organisaation arjessa.
Esihenkilön tulee myös jakaa tietoa tiimilleen ja kertoa, miksi ja miten inklusiivisuutta tavoitellaan, ja mitä dataa ja tutkimusta monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden tärkeydestä on.
Organisaation diversiteettiä eli monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta voidaan kehittää samalla tavalla kuin muitakin organisaation prosesseja.
Seuraa yhdenvertaisuuden tilaa
Tekniikan alan asiantuntijan tulee usein seurata alansa teknologian kehitystä, perehtyä ajankohtaiseen tutkimukseen tai uusimpiin tuotteisiin.
Yhdenvertaisuuden toteutumisen puutteita tai ongelmia on vaikea tunnistaa, jos ei ole mitään millä mitata yhdenvertaisuutta.
Kuitenkin organisaation diversiteettiä eli monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta voidaan kehittää samalla tavalla kuin muitakin organisaation prosesseja.
– Yhdenvertaisuuden toteutumisen mittaaminen on hankalampaa kuin esimerkiksi tavoite myydä 20 prosenttia enemmän tietokoneita, mutta työkaluja on, kuten anonyymit viikkokyselyt ja palautekanavat tai suurempi sisäinen yhdenvertaisuusauditointi. Myöskään tiimin sisäinen reflektiokeskustelu yhdenvertaisuudesta ei koskaan haittaa, vaikka silminnähtäviä ongelmia ei tiimissä välttämättä olisikaan.
Puutu syrjintään
Johtaja voi rakentaa liittolaisuutta konkreettisesti organisaation arjessa puuttumalla syrjivään huumoriin ja pyrkimällä eroon organisaation hetero-oletuksista sekä sukupuolirooleista.
– Yksi suurimmista organisaatioiden ongelmista on, etteivät työyhteisön jäsenet välttämättä ymmärrä, millaisista erilaisista maailmoista ja taustoista ihmiset tulevat. Tällöin voi käyttää vahingossa sellaista huumoria tai kieltä, mikä jättää muut ulkopuolelle. Sitä mukaa kun tietoisuus kasvaa, kasvaa myös kyky ja halu puuttua haitallisiin tilanteisiin ja ajatusmalleihin.
Jos johtaja haluaa inklusiivisuuden toteutuvan työyhteisössä, yhdenvertaisuuden pitää olla aitoa.
Haitalliseen kielenkäyttöön puuttujan tulee selittää toiselle, miksi hänen huumorinsa tai puheentapansa on haitallista, jotta ymmärrys lisääntyy.
– Ei ole hyvä, että saa kritiikkiä puheistaan, jos ei opi ymmärtämään, mikä kielenkäytössä on ongelmallista.
Myönnä rajallisuutesi
Johtajan tulee näyttää esimerkkiä, mutta myös myöntää tietämättömyytensä.
– Meillä kaikilla on joitain stereotypioita muista ihmisistä. Hyvä johtaja tunnistaa omat oletuksensa ja oletusten vaikutuksen omiin käyttäytymiseen. Olen myös diplomityötäni tehdessäni huomannut, ettei näistä teemoista voi koskaan tietää kaikkea, ja aina voi oppia lisää. Kriittinen oman toiminnan arviointi on avainroolissa omien ajatusmallien tunnistamisessa ja johtajuuden kehittämisessä.
Yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden teemat saattavat herättää vastarintaa työntekijöissä, mutta johtajan tulisi osata käsitellä vastustusta. Työntekijöitä ei kuitenkaan voi pakottaa muuttumaan ja kehittymään.
Kuitenkin jos organisaatio ei suostu muuttumaan, ihmiset, jotka eivät voi olla omia itsejään, lähtevät pois organisaatiosta.
– Hyvä johtaja keskustelee lähtijöiden kanssa, miksi he päätyivät lähtemään ja mitä työyhteisön ongelmista voisi oppia.
Miten johtaja voi olla parempi liittolainen?
• Kouluttaudu ja ota selvää asioista
• Seuraa yhdenvertaisuuden tilaa
• Puutu syrjintään
• Myönnä tietosi rajallisuus ja arvioi omaa toimintaasi kriittisesti