Ei ole olemassa yhtä neurologisesti normaalia mallia olla ihminen.
Neuromoninaisuus tarkoittaakin yksinkertaisimmillaan ihmisten erilaisuuden yhtä lajia. Se näkyy ihmisten erilaisina tiedonkäsittelyn, itsesäätelyn keinojen ja vuorovaikutuksen tapoina.
Kokemus on osoittanut monissa yrityksissä, kuten Deloitte ja JPMorgan, että neuromoninaisuuteen liittyy useita taitoja, joita voi hyödyntää:
1. Tiedon prosessointi: Kyky poimia sisältö muuttuvasta aineistoista
2. Luova ajattelu: Kyky nähdä yhteyksiä näennäisesti irrallisten asioiden välillä
3. Oman energian käyttö: Kyky multitaskata sopivasti ja pitää yllä draivia
4. Tuottavuus ja tarkkuus: Kyky keskittyä ja pysyä työn raameissa
5. Näkökulman vaihto: Kyky lähestyä työtä eri tulokulmista ja innovoida
6. Tiimityö: Kyky tuoda oma osaaminen tiimin käyttöön
7. Sitoutuminen ja myönteinen suhtautuminen työhön ja työpaikkaan.
Neuromoninaisuuden potentiaalin vaalimiseksi tarvitaan erilaisia toimintamalleja vaikkapa rekrytoinnissa. Ketkä jäävät hännille rekrytoinnissa, joissa käytetään minivideoita ja suurryhmähaastatteluja? Voisiko portfolion kasaaminen tai osaamisen osoittaminen toimia vaihtoehtona?
Ketkä eivät lähetä hakemusta paikkoihin, joiden käytännöt eivät tue työhyvinvointia, tai joiden kokouskäytänteet vetävät osan väestä hiljaiseksi?
Vaikka moninaisuutta arvostava puhe on tärkeää, ovat työpaikalla tehdyt konkreettiset valinnat tärkeitä. Näkyvät teot lopulta osoittavat todeksi sen, osaako työpaikka arvostaa neuromoninaisuutta.
Moninaisuudessa on myös sellaisia piirteitä, jotka rajoittavat yksilön toimintaa tai aiheuttavat huomattavaa kuormitusta arjessa. Näitä piirteitä nimetään toisinaan diagnooseilla, kuten ADHD tai autismikirjo.
Diagnoosista on hyötyä silloin, kun yksilön piirteiden poikkeavuus niin kutsutusta normaalista lisää ymmärrystä sekä moninaisuuteen liittyvistä voimavaroista että kuormittavista piirteistä ja auttaa järjestämään tarpeenmukaisia tukea ja toimintaa.
Diagnoosista on haittaa silloin, jos se vaikuttaa kielteisesti ihmisen omaan tai toisten ihmisten käsitykseen yksilöstä. Neuromoninaisuuden arvostuksen puute voi johtaa kielteisiin leimoihin, epäreiluihin käytäntöihin ja neuromoninaisuutta edustavien yksilöiden potentiaalin menettämiseen.
Kirjoittaja on organisaatiopsykologi, joka on kiinnostunut moninaisuutta arvostavien organisaatiokulttuurien kehittämisestä.
- Haluatko lukea muita näkemyksiä? Lisää TEK-lehden kolumneja löydät täältä.