Näin tuet sateenkaarevaa työkaveria
Hyvä liittolainen kertoo sateenkaarimyönteisyydestään työpaikalla, puuttuu syrjiviin puheisiin ja kuuntelee vähemmistön edustajia.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt ovat suomalaisessa työelämässä edelleen kaapissa, vaikka lainsäädäntömme on hyvällä tasolla, kertoo Setan koulutusasiantuntija Marita Karvinen, joka kouluttaa työssään organisaatioita sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen moninaisuudesta.
EU:n perusoikeusvirasto (FRA) on selvittänyt seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen syrjintä- ja häirintäkokemuksia EU-maissa. 92 % kyselyyn vastanneista suomalaisista seksuaali- ja sukupuolivähemmistöön kuuluvista vastasi olevansa työpaikalla täysin tai valikoivasti kaapissa.
– On tyypillistä, että sateenkaarivähemmistöön kuuluva on toisille kollegoille avoin, toisille ei. Usein hänellä on jokin rinnakkaistarina ja hän puhuu kumppanistaan kiertoilmaisuin. Hän ei välttämättä osallistu työpaikan epäformaaleihin tapaamisiin, jotta välttyy epämiellyttäviltä tilanteilta, Karvinen sanoo.
Kenelläkään ei ole velvollisuutta tulla ulos kaapista. Kuitenkin henkilö, joka ei puhu itsestään ja vapaa-ajastaan yhtä avoimesti kuin muut, saattaa Karvisen mukaan herättää muissa kollegoissa epäilyksen, mistä on oikein kyse.
Suurin osa suomalaisista on sateenkaarimyönteisiä.
Pois jättäytyjä jää pois työyhteisöstä ja samalla paljon hiljaista tietoa jää puuttumaan.
FRA:n kyselyn mukaan 46 % suomalaisista seksuaali- ja sukupuolivähemmistöön kuuluvista ei ole koskaan kokenut saavansa tukea enemmistöön kuuluvilta, ja vain hieman yli 30 % oli joskus kuullut tai nähnyt jonkun puolustavan sateenkaari-ihmisten oikeuksia.
Kerro sateenkaarimyönteisyydestäsi
Työpaikalla onkin tärkeää osoittaa liittolaisuutta. Liittolainen tarkoittaa tässä yhteydessä seksuaali- ja sukupuolienemmistöön kuuluvaa henkilöä, joka haluaa omalla toiminnallaan tukea sateenkaari-ihmisten tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.
Jos työyhteisö koostuu esimerkiksi samaa ikäluokkaa ja samaa sukupuolta olevista henkilöistä, työyhteisön jäsenet saattavat olettaa, että kaikki ovat samanlaisia, ja oletuksesta tulee helposti normi. Tällöin itsensä erilaiseksi kokeva työntekijä saattaa pitää identiteettinsä salaisuutena, eikä syrjintää välttämättä tunnisteta.
– Suurin osa suomalaisista on sateenkaarimyönteisiä, mutta emme ilmaise sitä. Ehkä suomalaiseen kulttuuriin, mielenlaatuun ja yksityisyyden kunnioittamiseen kuuluu se, ettei olla niin totuttuja puhumaan omista yksityisasioista työpaikoilla. On kuitenkin tärkeää kertoa omista myönteisistä ajatuksista ja arvoista vähemmistöjä kohtaan esimerkiksi kommentoimalla ajankohtaisia aiheeseen liittyviä uutisia. Näin kollegat tajuavat, että näistä asioista voi puhua.
Esimerkiksi jos työpaikan Matti kertoo olleensa viikonloppuna kalassa puolisonsa Pertin kanssa, kysytään jatkokysymyksiä kalareissusta samalla tavalla kuin muiltakin, eikä vaivuta vaivaannuttavaan hiljaisuuteen.
– Liittolaista tarvitaan, koska hän on valta-asemassa, ei riko normeja ja häntä kuunnellaan. Liittolaisella on myös pienempi riski kohdata syrjintää kuin vähemmistöön kuuluvalla. Hyvällä liittolaisella pitää olla perustiedot kunnossa ja hänen tulee kuunnella asianomaisia.
Liittolaisen tulee ymmärtää, että viime kädessä kyse ei ole oman kilven kiillottamisesta – it’s not about you.
Puutu tökeröihin juttuihin
Jokaisella on vastuu työpaikan ilmapiiristä. On tärkeää, että ottaa kahvipöydässä puheeksi, jos kuulee huonon vitsin, tai kysyy toiselta mitä tämä tarkoitti.
– Ihmiset pelkäävät helposti saavansa tiukkapipon maineen, mutta on hyvä tiedostaa, ettei todennäköisesti ole työpaikkansa ainoa avarakatseinen. Asioihin on helpompi puuttua, jos tietää saavansa tukea muilta.
Jos keskusteluilmapiiri ei ole paras mahdollinen, työyhteisön jäsenen kannattaa ottaa asia esihenkilön kanssa puheeksi ja pohtia yhdessä, mitä stereotyyppisille vitseille tai ennakkoluuloisille kommenteille tekisi.
Jos alainen ei saa tukea esihenkilöltä, hän voi ottaa yhteyttä organisaation hallitukseen, johtoryhmään, aluehallintovirastoon tai yhdenvertaisuusvaltuutettuun.
Liittolainen voi myös perustaa sateenkaariverkoston tai -ryhmän, jossa kerätään tietoa sateenkaari-ihmisten tarpeista ja välitetään niitä eteenpäin.
On tärkeää sanoa ääneen, että korjatkaa, jos en osaa sanoittaa asioita.
Pahoittele mokaasi ja jatka eteenpäin
Mitä jos pelkää käyttävänsä kollegasta väärää termiä tai vähemmistösanasto ei ole tuttua? Mokaaminen ja epävarmuus on inhimillistä, jos myöntää virheensä ja on valmis oppimaan uutta, Karvinen kertoo.
– On tärkeää sanoa ääneen, että korjatkaa, jos en osaa sanoittaa asioita, tai kysyä asiantuntijoilta, jos ei tiedä miten puhua näistä aiheista. Esimerkiksi jos sukupuolittaa kollegan väärin tai käyttää hänestä väärää nimeä sukupuolenkorjauksen jälkeen, tulee kuunnella toista, pyytää anteeksi ja jatkaa eteenpäin, eikä jäädä jumittamaan ja selittämään.
It’s not about you
Liittolainen ei kuitenkaan ole vähemmistöjen pelastaja tai sankari, vaan yhteisellä asialla.
– Liittolaisen tulee ymmärtää, että viime kädessä kyse ei ole oman kilven kiillottamisesta – it’s not about you. Liittolaisen tulee myös muistaa, että jokainen sateenkaari-ihminen on ainutlaatuinen, ja ihmisten tarpeet sekä kokemukset ovat hyvinkin erilaisia.
Miksi liittolaisuus kannattaa?
Tutkimusten mukaan sateenkaariystävälliset yritykset voivat monella kriteerillä paremmin. Yritysten tuottavuus nousee, jos ihmiset voivat olla omia itsejään töissä.
Inklusiivisuus nostattaa yrityksen ja organisaation brändiä sekä vastuullisuutta.
Myös yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolait velvoittavat edistämään yhdenvertaisuuden toteutumista organisaatiossa, ja yli 30 hengen organisaatiossa tulee tehdä suunnitelma näiden aiheiden toteuttamiseksi. Jo kahden hengen organisaatiossa on yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämisvelvoite.
Viime kädessä liittolaisuus on tärkeää työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta. Jos esimerkkimme Matti ei saa olla oma itsensä firmassa, hän vaihtaa työpaikkaa.
– Haluaisin, että jokainen tiedostaisi sen, kuinka pienellä vaivalla voi olla liittolainen. Pienilläkin asioilla voi saada hirveän suuria juttuja aikaan.