Sovittelu taltuttaa työpaikkojen riitelyn

Työyhteisösovittelija Seppo Mäen mielestä suomalaisilla työpaikoilla ei puhuta tarpeeksi. Ristiriitatilanteita ei uskalleta kohdata, sillä vuorovaikutuksen kulttuuri on heikko.

Merkit ovat selvät. Työterveyslaitoksen mukaan yli 100 000 palkansaajaa kokee joka päivä työpaikkakiusaamista, kun taas viime vuonna tarkastetun Kalle Siiran väitöskirjan mukaan jopa 40 prosenttia esimiesten ajasta menee konfliktien selvittämiseen. Jatkuvat organisaatiomuutokset ja yt-neuvottelut ovat kuin bensaa liekkeihin. 

– Vahvuutemme on, että teemme asioita lakien ja sääntöjen mukaan. Meiltä kuitenkin puuttuu spontaani kyky tarttua epäkohtaan tai ottaa riskiä. Palaute otetaan hyvin henkilökohtaisesti, sillä meidät on kasvatettu siihen, että asiat tehdään oikein, Mäki kiteyttää.

Monesti kiista lukkiutuu juupas-eipäs-väittelyksi, kun todellista syytä ei pystytä kohtaamaan.

– Esimerkiksi muutostilanteissa työntekijöillä saattaa olla huoli siitä, että osaaminen ei enää riitä. Työntekijä miettii, onko vielä hyväksytty, vaikka ei olekaan täydellinen. Kun asioista ei puhuta avoimesti, vaan niihin reagoidaan voimakkaasti, se koetaan vastustuksena. Tästä tulee sana muutosvastarinta, vaikka se on normaalia tarvetta sulatella muutosta, Mäki huomauttaa. 

– Eräässä tapauksessa tiimi oli tehnyt työnseisauksen, koska palkkaneuvottelut olivat jumissa. Sovittelun kautta selvisi, että kyseessä oli arvostuksen puute. Lopulta tiimi saavutti ensimmäistä kertaa oman tulospalkkionsa ja esimiehen työ helpottui, Mäki jatkaa.

Monta totuutta

Kuinka uudenlaista kulttuuria sitten voitaisiin rakentaa? Mäki tarjoaa lääkkeeksi työyhteisösovittelua. 

– Sovittelu sopii esimerkiksi kiusaamistapauksiin, epäasialliseen kohteluun, konflikteista johtuvien loppuun palamisten selvittelyyn ja jatkuviin poissaoloihin. Myös yt-neuvotteluista, organisaatiomuutoksista ja fuusioista syntyy jännitteitä, joita voidaan purkaa sovittelun avulla.

Mäen mukaan sovittelun hienous piilee siinä, että ihmiset itse tuottavat ratkaisun. Sovittelija ohjaa prosessia, mutta ei osallistu erimielisyyden ratkaisuun. 

– Jos sovittelija ratkaisisi ongelman, työyhteisön kulttuuri jäisi samanlaiseksi. Lisäksi ihmisten sitoutuminen on aivan erilaista, kun ratkaisu on tuotettu itse. 

Kaikki alkaa osapuolten henkilökohtaisilla luottamuksellisilla haastatteluilla.

– Jotkut johtajat ihmettelevät, mitä ihmisille oikein tapahtuu, kun heistä tulee töissä kuin lapsia. Usein kysynkin, miten he itse ovat tuottaneet sellaisen todellisuuden.

– Ajattelu ääneen ulkopuolisen kanssa auttaa selkiyttämään ajatuksia. Rohkaisen kertomaan käytännön kokemuksia sekä myös tunteista, tulkinnoista ja oletuksista.

Varsinaisessa sovittelussa käydään aluksi läpi osapuolten versiot tapahtumista, minkä jälkeen kirjataan ylös asiat, joista halutaan sovittavan. Sopimusta muokataan niin kauan, että jokainen voi hyväksyä sen.

– Kenenkään ei tarvitse luopua omasta mielipiteestään, ja kaikki tulevat kuulluksi. Oleellista on ymmärtää, miten kukin asiat näkee. Tärkeää ei ole löytää yhtä totuutta, vaan se, mitä sitten tehdään. Sopimus on yhteinen väline, jonka avulla huolehditaan, että toimintatapa muuttuu.

Muutaman kuukauden päästä sovittelusta on vuorossa seuranta ja prosessin lopetus.

Jopa jäätyneet konfliktit sulatettu

Mäen mukaan työyhteisösovittelusta on kehittynyt varsin tehokas tapa päästä eroon pitkäänkin velloneista kahnauksista. Jopa 20 vuotta kestäneet umpisolmut on saatu avattua. Nopeimmillaan sopimus on kasassa viikossa, ja suurimmillaan ongelmia on ollut ratkomassa jopa 50 henkilön ryhmä.

Työyhteisösovittelu on saanut alkunsa rikossovittelusta. Rikossovittelu on rantautunut Suomeen 1980-luvun alussa, ja työyhteisösovittelu on yleistynyt 2000-luvun aikana.

– Sovittelu onnistuu 98 prosenttisesti. Työpaikalla jokaisen tulee kuitenkin jakaa kaksi päämäärää. Työntekijöiden pitää tulla toimeen keskenään, jotta he saavat aikaan heiltä odotetun tuloksen. 

– Sovittelu on tahdon asia. Olen sovitellut tilanteita, joissa osapuolina on ollut niin sanottuja narsistisia henkilöitä. Joskus narsistinen henkilö on muuttanut toimintaansa ja joskus lopputuloksena lähtenyt, sillä hän ei ole voinut sitoutua sopimukseen.

Mäen mukaan työyhteisösovittelu on osa varhaisen puuttumisen mallia vasta harvassa työpaikassa. Muutamissa yrityksissä toimii myös oma sovittelija.

– Sovittelu on yrityksille taloudellisesti erittäin hyödyllistä. Sovittelulla voidaan estää ennenaikainen eläköityminen, parhaiden osaajien työpaikan vaihtaminen tai katkaista sairaslomakierteet.