Työnhakijan oikeusturva

Työn hakeminen herättää toiveita, joten pettymys on myös suuri, kun unelmapaikalta vaikuttaneen työn saakin joku toinen. Tunnekuohu on sitä suurempi, jos työnhakija kokee olleensa pätevämpi kuin tehtävään valittu. TEKin lakimiehille tulee aika ajoin kysymyksiä siitä, mikä on työnhakijan oikeusturva tällaisissa tapauksissa.

Lähtökohtaisesti työnantajalla on oikeus valita henkilö, jonka hän haluaa palvelukseensa. Tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa on kuitenkin tätä oikeutta rajoittavia säännöksiä, joilla pyritään ehkäisemään syrjintää. Tasa-arvolain mukaan ansioituneempaa hakijaa ei saa syrjäyttää sukupuolen perusteella. Yhdenvertaisuuslaissa on puolestaan kielletty syrjintä erilaisten henkilöön liittyvien syiden kuten iän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, perhesuhteiden tai vammaisuuden takia. Myös yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu syrjintä on usein osoitettavissa sillä, että syrjäytetty hakija on ollut tehtävään ansioituneempi kuin tehtävään valittu työnhakija.

Vain relevantteja kysymyksiä

Työpaikkailmoitusten tulee olla syrjimättömiä. Työnhakijalta ei voida ilman hyväksyttävää perustetta edellyttää esimerkiksi asevelvollisuuden suorittamista, täydellistä suomen kielen taitoa taikka tiettyä uskonnollista vakaumusta. Ikäsyrjintä voi näkyä esimerkiksi ilmaisussa, jossa haetaan henkilöä ”nuorekkaaseen tiimiin” taikka siinä, että ilmoituksessa liioitellaan tietoteknisten valmiuksien merkitystä. Työsuojeluviranomaiset eli aluehallintovirastot valvovat ilmoittelua. Syrjivästä ilmoituksesta voi antaa vinkin aluehallintovirastolle.

Syrjintä työelämässä voi täyttää rikoksen tunnusmerkistön.

Työpaikkahaastattelujen sisällöstä on olemassa vain vähän tutkittua tietoa. Työhönotossa ei saisi kysyä yksityisyyden suojaan kuuluvista seikkoista, kuten perhesuhteista, lasten lukumäärästä tai terveydentilaa koskevista asioista, jos niillä ei ole merkitystä työsuhteen hoitamisessa. Työnantajan on muotoiltava kysymyksensä niin, että ne ovat haettavan työpaikan kannalta relevantteja. 

Työpaikkahaastatteluun liittyvä syrjintä voi tulla esiin jo siinä, että hakija jätetään jollakin syrjivällä perusteella kutsumatta haastatteluun. Syynä voi olla esimerkiksi se, että jo etukäteen tiedetään hakijan edustavan ”väärää” puoluetta, kuuluvan etniseen tai seksuaaliseen vähemmistöön, olevan ”ylipätevä” tai liian vanha. Mikäli haastattelematta jättäminen perustuu tällaisiin seikkoihin, työnantaja syyllistyy syrjintään. Käytännössä näitä syitä on kuitenkin varsin vaikea osoittaa. Se, että useista hakijoista vain osa kutsutaan haastatteluun, kuuluu lähtökohtaisesti hakumenettelyn luonteeseen.   

Valintaperusteista annettava selvitys

Mikäli työnhakija, jota ei ole valittu haettavana olleeseen tehtävään, epäilee tulleensa kielletyllä perusteella syrjityksi, hän voi kääntyä asiassa tasa-arvovaltuutetun tai yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston puoleen. Luonnollisesti myös TEKin lakimiehet avustavat jäseniä asian selvittämisessä. 

Tasa-arvolain mukaan työnantajalla on velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työnantajan noudattamista valintaperusteista, valituksi tulleen koulutuksesta, työ- ja muusta kokemuksesta sekä muista valintaan vaikuttaneista seikoista. Kun hakijoina on sekä naisia että miehiä, työnantajan on tehtävä ansiovertailu. 

Ansiovertailussa keskeinen merkitys on työnantajan etukäteen vahvistamilla valintaperusteilla. Jos työnantaja suorittaa valinnan toisin kriteerein kuin työpaikkailmoituksessa on annettu ymmärtää, nostaa se työnantajan näyttökynnystä syrjimättömyydestä. Ansiovertailussa kiinnitetään huomioita työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa. 

On kuitenkin huomattava, että jos hakuilmoituksessa on edellytetty maisterin tutkintoa, ei pelkästään se seikka, että hakijalla on edellytettyä korkeampi tutkinto ole osoitus siitä, että hän olisi ansioituneempi tehtävään. Myöskään työkokemuksen pituus ei sellaisenaan ole ratkaiseva tekijä ansioituneisuuden arvioinnissa, vaan se, miten hyvin hakijan työkokemus vastaa täytettävänä olleen toimen tehtäviä.  Seikkojen, joihin työnantaja perustaa ratkaisunsa, tulee olla asiallisia ja vakuuttaa objektiivisesti siitä, että valintapäätöksellä ei ole yhteyttä vedottuun syrjintäperusteeseen. 

Syrjityllä oikeus hyvitykseen

Mikäli työnantajalta saatu selvitys ei tyydytä työnhakijaa, voi hän vaatia oikeudessa työnantajalta hyvitystä. Todistustaakka syrjintätilanteissa on rakennettu niin, että hyvitystä vaativan tulee esittää tosiseikkoja, joiden perusteella syrjintäolettama syntyy. Työnantajan on puolestaan osoitettava, että sen menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta tai että syrjinnän kieltoa ei ole rikottu.  On siis huomattava, että vaikka syrjinnän pystyisi näyttämään toteen, ei se johda alkuperäisen valinnan pätemättömyyteen. Työhönottotilanteessa tuomittavan hyvityksen enimmäismäärä on tasa-arvolain mukaan 18 130 euroa.

Artikkelin kirjoittaja on työsuhdeasioihin erikoistunut lakimies.