Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa.
Lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Työelämässä yhdenvertaisuutta on lain mukaan edistettävä etenkin työhönotossa ja työpaikalla muun muassa työoloissa, koulutuksissa ja palkoissa sekä muissa etuisuuksissa.
Suurin osa yhdenvertaisuuslain osittaisuudistuksen muutoksista astui voimaan 1.6.2023.
Lakimuutoksilla vahvistettiin erityisesti syrjintään puuttumista ja selkeytettiin yhdenvertaisuuden edistämistä työpaikoilla. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista ottaen huomioon kaikki eri syrjintäperusteet, joita ovat; ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy.
Laissa ei kuitenkaan tarkemmin määritellä, minkälaisia konkreettisia toimenpiteitä työnantajan edistämisvelvollisuus edellyttää. Tarvittavien toimenpiteiden laatuun ja laajuuteen vaikuttavat työpaikan tarpeet, mutta myös käytettävissä olevat voimavarat.
Yhdenvertaisuuden toteutumista arvioitava jo rekrytointivaiheessa
Työnantajien täytyy tehdä yhdenvertaisuustilanteen arviointi myös työhönoton eli koko rekrytointiprosessin osalta. Työnantaja voi selvittää yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa esimerkiksi käymällä läpi työpaikan rekrytointikäytäntöjä.
Tarkoitus olisi tutkia onko käytännöissä yhdenvertaisuuden näkökulmasta mahdollisia ongelmia, kuten jonkun ryhmän poissulkevia menettelytapoja tai rekrytointiin vaikuttavia ennakkoluuloja ja asenteita.
Myös työnantajien velvollisuutta tehdä yhdenvertaisuussuunnitelma tarkennettiin.
Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Lakimuutoksen myötä yhdenvertaisuussuunnitelman täytyy sisältää myös selvitys yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätöksistä. Johtopäätösten lisäksi selvityksen tulisi sisältää se, miten johtopäätöksiin on päädytty.
Yhdenvertaisuussuunnitelman sisältöä koskeva uudistus tulee kuitenkin voimaan vasta 1.6.2025.
Työntekijöiden oikeusturva vahvistui
Myös yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä.
Yhdenvertaisuuslain muuttuessa työntekijöiden oikeusturva vahvistui, sillä yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta työelämässä laajeni koskemaan lain noudattamista myös yksittäisissä syrjintätapauksissa. Nyt sekä yhdenvertaisuusvaltuutetulla että työsuojeluviranomaisilla on toimivalta valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä.
Työsuojeluviranomaisen lisäksi myös yhdenvertaisuusvaltuutettuun voi siis olla yhteydessä, jos on kokenut tai epäilee kokeneensa syrjintää työelämässä.
Yhdenvertaisuusvaltuutetulla on mahdollisuus antaa perusteltu kannanotto yhdenvertaisuuslakia koskevassa asiassa. Valtuutetun kannanotto ei kuitenkaan ole oikeudellisesti sitova ratkaisu.
Lakimuutosten yhteydessä myös työsuojeluviranomaisen valvontatoimivaltaa tarkennettiin, ja lisäksi työsuojeluviranomaiselle mahdollistettiin kehotuksen antaminen työnantajan velvollisuudesta arvioida ja edistää yhdenvertaisuutta.
Syrjintää epäilevän on mahdollista yhdenvertaisuusvaltuutetun perustellun kannanoton saatuaan viedä asia myös työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi, jolloin työsuojeluviranomainen voi antaa esimerkiksi kirjallisen toimintaohjeen tai kehotuksen tai velvoittaa korjaamaan tai poistamaan syrjinnän kiellon vastaisen olotilan.
Tarvittaessa työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajaa korjaamaan säännösten vastaisen olotilan asettamassaan määräajassa ja lisäksi työsuojeluviranomainen voi määrätä velvoitteen tehosteeksi uhkasakon.
Kohtuulliset mukautukset vammaiselle henkilölle
Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan on tarvittaessa tehtävä toiminnassaan kohtuullisia mukautuksia, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla.
Lakimuutos täsmensi myös vammaisten työntekijöiden kohtuullisia mukautuksia koskevia säännöksiä. Mukautuksia arvioitaessa otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen henkilön tarpeet, eli ensin tunnistetaan asianmukaiset mukautukset, jotka ovat kyseisessä tilanteessa tarpeen vammaisen henkilön työllistämiseksi tai työssä jatkamiseksi. Tämän jälkeen arvioidaan, ovatko kyseiset mukautukset kohtuullisia työnantajan näkökulmasta, huomioiden työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne, laajuus sekä mukautuksista aiheutuvat kustannukset ja saatavilla oleva tuki.
Kirjoittaja työskentelee TEKissä työmarkkinajuristina.
Työsyrjintä Suomessa
Suomessa työsyrjintää koetaan etenkin työhönotossa. Työhönotossa koetaan eniten ikäsyrjintää ja suurin osa ikäsyrjinnästä liittyy nimenomaan korkeaan ikään. Muita työhönotossa koettuja syrjintäperusteita ovat ulkonäkö, ihonväri, etninen alkuperä ja vammaisuus.
Syrjintää koetaan usein myös palkkauksessa, työajoissa ja muun muassa työsuhteen ehdoissa, jotka eivät täytä vähimmäistasoa.
TEKin jäsenenä saat monipuolista lakipalvelua
Saat lakipalvelua niin henkilökohtaisesti kuin joustavasti verkossa 24/7. TEKin juristit:
- tarkistavat työ- ja johtajasopimusluonnoksia,
- auttavat erilaisissa työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä,
- auttavat yrittäjiä esimerkiksi yrityksen perustamiseen ja sopimuksiin liittyvissä asioissa,
- hoitavat työsuhderiitoja ja neuvovat jäseniä esimerkiksi muutosneuvottelutilanteissa.
Lisäksi eLakimies-palvelusta saat vastauksen tavallisimpiin lakikysymyksiin. Tutustu myös TEKin lakitietosivuihin ja usein kysyttyihin kysymyksiin: www.tek.fi/lakipalvelut