Ammattiliiton kanta henkilöstövähennyksiin on selvä: henkilöstö on organisaation keskeinen voimavara, ja sen käyttöä ja kouluttamista on suunniteltava pitkällä tähtäyksellä siten, että irtisanomisiin ei tarvitse turvautua.
Parhaatkaan suunnitelmat eivät kuitenkaan aina toteudu, ja siksi on tarpeen miettiä, kuinka henkilöstövähennys tehdään niin, että vahingot yritykselle ja yhdelle sen tärkeimmistä sidosryhmistä minimoidaan.
Henkilöstön vähentämisestä aiheutuu kustannuksia. Ensimmäinen reaktio kustannuksiin on, että ne pitää minimoida – niinhän hyvä johtamistapa vaatii. Kustannuksia minimoidessa täytyy kuitenkin tunnistaa koko kustannus. Halvalla ja ikävällä tavalla hoidetusta irtisanomisprosessista aiheutuu myös näkymättömiä kustannuksia: henkilöstön motivaatio, työhyvinvointi ja sitoutuminen laskevat. Avainhenkilöitä saattaa hakeutua muualle.
Mielestäni hyödyllinen näkökulma henkilöstön vähentämiseen on tarkastella sitä investointina. Se on tietysti investointi kustannusten vähentämiseen, mutta se on väistämättä myös investointi yrityksen goodwilliin – joko positiiviseen tai negatiiviseen. Ei ole yhdentekevää, mitä lähtijät ajattelevat entisestä työnantajastaan. He voivat tulla jatkossa yritystä vastaan monissa eri rooleissa: asiakkaina, konsultteina, potentiaalisina rekrytoitavina tai vaikkapa regulaattoreina.
Ero goodwillin ja badwillin välillä tulee siitä, kuinka henkilöstöä kohdellaan. Panostamalla yksilölle räätälöityyn muutosturvaohjelmaan lain vaatimaa minimiä enemmän yritys voi osoittaa, että se arvostaa ja välittää henkilöstöstään myös huonoina aikoina. Muutosturvaohjelman elementtejä voivat olla esimerkiksi uraohjaus, koulutus ja yrittäjyyden tukeminen. Ohjelman tavoitteena tulee olla, että silloin, kun palkanmaksu nykyisestä työpaikasta päättyy, irtisanottavalla on jo uran jatko tiedossa.
Muutosturvaohjelma onkin ennen kaikkea investointi jäljelle jäävään henkilökuntaan. Jos väkeä vähennetään esimerkiksi 10 prosenttia, 30 000 euron panostus irtisanottavaa kohti on vain 3 300 euroa jäljelle jäävää kohti. On helposti ajateltavissa, että huonosti hoidetun irtisanomisprosessin seurauksena tuo summa menetetään parissa vuodessa työhyvinvoinnin ja motivaation laskuna sekä avaintyöntekijöiden lähtemisinä.
Henkilöstön vähentäminen on aina lähtökohtaisesti ikävää, mutta sitä ei ole pakko tehdä tavalla, joka vahingoittaa työnantajaa itseään.
