Onko sinulla oikeus tulospalkkioon?

Lakitietojuttu on julkaistu alun perin 2018. Sen sisältö on tarkistettu 2024.

Tulospalkkiojärjestelmän katsominen osaksi työsuhteen ehtoja riippuu siitä, onko asiasta sovittu työsopimuksessa, viitataanko tulospalkkiojärjestelmään 
yksittäisessä työsopimuksessa tai voi­daanko työnantajan yksipuolisen päätöksen katsoa vakiintuneen työsopimuksen 
ehdoksi.

Yksittäisen työntekijän kannalta olisi parasta, että tulospalkkio määritetään mahdollisimman yksityiskohtaisesti työntekijän omaan työsopimukseen. Jos asiasta ei ole tarkemmin sovittu, lähtökohtaisesti työnantaja päättää yksipuolisesti tulospalkkiojärjestelmistä ja niiden käyttöönotosta. Tämän vuoksi tulospalkkiot eivät yleensä muodosta työsuhteen ehtoa. 

Tulospalkkion maksamisesta on harvoin sovittu työsopimuksessa tai jos on, työsopimuksessa mainitaan tulospalkkion määräytyvän yhtiön kulloinkin voimassa olevien ehtojen mukaan. Yhtiön ehdoissa todetaan usein, että yhtiöllä on oikeus määrittää tulospalkkion maksamisen edellytykset ja muuttaa sen ehtoja.

Parasta olisi, että tulos­palkkiosta sovitaan mahdollisimman yksityis­kohtaisesti työntekijän omassa työsopimuksessa.

Oikeuskäytännössä ei ole katsottu kohtuuttomaksi sellaista työsopimuksen ehtoa, jonka mukaan työnantajalla on oikeus muuttaa provisioperusteita sopimuksen voimassa ollessa. 

Yksipuolinen ehto voi muuttua sitovaksi työehdoksi

Työnantajan yksipuolinenkin tulospalkkiojärjestelmä voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tulospalkkion vakiintumiseen tulee kuitenkin suhtautua varovaisesti.

Vakiintuminen on oikeuskäytännössä pääasiallisesti katsottu koskevan sellaisia etuuksia, joista olisi voitu sopia yksittäisen työntekijän kanssa. Näitä ovat muun muassa joulurahat ja lisäeläke-edut. 

Esimerkiksi vuosikymmeniä maksettua joulurahaa on oikeuskäytännössä pidetty vakiintuneena työsuhde-etuna, vaikka maksamisesta oli tehty vuosittain päätös. Jouluraha oli sittemmin työntekijöiden suostumuksella korvattu tulospalkkiolla. Yhtiöllä ei oikeuden mukaan ollut oikeutta muuttaa tulospalkkiosääntöjä, kun muutos tosiallisesti merkitsi olennaista huononnusta mahdollisuuteen saada tulospalkkiota, eivätkä työntekijät olleet tällaista muutosta hyväksyneet. 

Syrjintäkielto koskee myös tulospalkkiota

Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole perusteltua, kun otetaan huomioon työntekijän työtehtävät ja asema. Tasapuolisen kohtelun periaate edellyttää, ettei työnantaja voi etuja yksipuolisestikaan myöntäessään kohdella samanlaisessa asemassa olevia työntekijöitään eri tavoin ilman asiallista ja todellista perustetta. 

Syrjintäkielto koskee siten myös työnantajan yksipuolisesti myöntämiä tulospalkkioita. Työsuhteen osa-aikaisuus tai määräaikaisuus ei saa olla peruste, jolla mahdollisuus tulospalkkion saamiseen estetään automaattisesti.

Tulospalkkioita koskevia erimielisyyksiä onkin ratkottu korkeinta oikeutta myöten.

Korkein oikeus on muun muassa katsonut, että osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden rajaaminen etukäteen tulospalkkion ulkopuolelle osa-aikaisuuden tai määräaikaisuuden perusteella on syrjivää. Tuomiossa kuitenkin määriteltiin, että työnantajalla oli hyväksyttävä ja asiallinen syy jättää määräaikaisissa oppisopimussuhteissa olevat työntekijät bonusohjelman ulkopuolelle. 

Syrjintäkielto koskee luonnollisesti myös perhevapaita. Äitiysvapaa ei saa vaikuttaa pienentävästi sellaisiin palkanlisiin, joilla on tarkoitus palkita tehdystä työstä. EU:n tuomioistuimen mukaan äitiysvapaa tulee bonusta laskettaessa rinnastaa työskentelykausiin, jos bonus on korvausta sen myöntämisvuoden aikana tehtävästä työstä. Muutoin naispuolinen työntekijä joutuisi syrjityksi, sillä ellei hän olisi ollut äitiysvapaalla, hän olisi normaalisti töissä. 

Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että vanhempainvapaalla olevalla työntekijällä on oikeus vähintään työssäoloaikaansa vastaavaan suhteelliseen osuuteen sellaisesta palkanlisästä, jolla palkitaan kuluneen vuoden työstä.

Pitääkö olla työsuhteessa maksuajankohtana?

Tulospalkkiojärjestelmät sisältävät usein ehdon siitä, että työntekijän tulee olla palkkion maksuhetkellä työsuhteessa työnantajaan. Oikeuskäytännössä tätä ehtoa on pidetty pätevänä. Työnantaja on kuitenkin vastuussa siitä, että ehto on selvä ja kaikkien työntekijöiden tiedossa. 

Helsingin hovioikeuden ratkaisussa työntekijä oli ollut työsuhteessa kannustepalkkion aikana, mutta hänen työsuhteensa oli päättynyt ennen palkkion maksamista. Työnantajan yksipuolisesti määriteltyjen ehtojen mukaan kannustepalkkion maksaminen edellytti muun muassa työnantajan palveluksessa oloa palkkion maksamishetkellä. 

Oikeus katsoi, että työnantajan olisi pitänyt tuoda esille maksamisajankohtaa koskeva ehto työsopimusta solmittaessa. Koska työnantaja oli laiminlyönyt tämän, kyseistä ehtoa pidettiin kohtuuttomana. Näin ollen työntekijällä oli oikeus kannustepalkkioon.