Houkuttelukielto voi rajoittaa kilpailukiellon tavoin

Siirtyminen uuteen organisaatioon voi tuoda mukanaan odotuksia ja mahdollisuuksia – mutta myös velvollisuuksia entistä työnantajaa kohtaan. Yksi näistä mahdollisista velvoitteista on houkuttelukielto, joka voi rajoittaa entisten kollegoiden tai asiakkaiden mukaan houkuttelemista uuteen yritykseen. Asiakkaiden houkuttelukielto voi rinnastua kilpailukieltoon silloin, kun se rajoittaa työntekijän mahdollisuutta harjoittaa ammattiaan tai toimia samalla alalla.

Mikä on houkuttelukielto?

Houkuttelukiellosta ei ole nimenomaisia määräyksiä laissa tai työehtosopimuksissa, eikä sille ole yhtä ainoaa tarkkaa ja virallista määritelmää. Yleisesti houkuttelukiellolla pyritään estämään työntekijää aktiivisesti houkuttelemasta toisia työntekijöitä tai asiakkaita siirtymään uuden työnantajan palvelukseen tai ryhtymään tämän asiakkaaksi.

Houkuttelukielto ja rekrytointikielto liittyvät usein toisiinsa, mutta eivät ole täysin sama asia. Rekrytointikielto työsopimuksessa tarkoittaa sopimusta, jossa työntekijä ei saa rekrytoida työnantajan työntekijöitä esimerkiksi perustaessaan oman yrityksen tai toimiessaan rekrytoinneista vastaavana uudessa työpaikassaan.

Houkuttelukielto perustuu työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen, yleensä työsopimuksen nimenomaiseen ehtoon. Houkuttelukiellot voivat olla sisällöltään erilaisia, mutta ehdon tulee silti olla varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain mukaisesti kohtuullinen. Jotta houkuttelukielto olisi kohtuullinen, sen tulisi olla ainakin määräaikainen.

Houkuttelukieltosopimuksiin sisältyy usein sopimussakko. Sakot ovat yleensä ankaria, mikä tekee kiellosta erityisen velvoittavan ehdon. Työntekijän on tärkeää ymmärtää sopimuksen ehdot ja vaikutukset ennen sopimuksen hyväksymistä, jotta hän voi arvioida sen kohtuullisuuden.

Rinnastuminen kilpailukieltoon

Toisin kuin houkuttelukiellosta, kilpailukielto­sopimuksesta on nimenomaisesti säädetty työ­sopimuslaissa.

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä kilpailevaa toimintaa harjoittavan toisen työnantajan kanssa tai harjoittaa omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa.

Lain mukaan työsuhteen jälkeisestä kilpailukieltosopimuksesta voidaan sopia vain erityisen painavasta syystä.

Kilpailukieltosopimuksen erityistä painavuutta arvioitaessa otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu ja suojan tarve. Suojan tarve voi liittyä esimerkiksi liikesalaisuuden säilyttämiseen tai työnantajan työntekijälle järjestämään erityiskoulutukseen. Lisäksi arvioinnissa huomioidaan työntekijän asema, tehtävät ja muut vastaavat seikat.

Lain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä 57/1990 on todettu, että kilpailukielto­sopimuksen sallittavuus on perustelluinta sellaisissa työsuhteissa, joissa työnantaja harjoittaa tuotekehitys-, tutkimus- ja muuta vastaavaa toimintaa ja tähän liittyen työnantajalla on sellaista tietämystä ja tietotaitoa, jota vastaavalla alalla toimivilla muilla työnantajilla ei ole yleisesti käytössä.

Vuodesta 2022 alkaen työnantaja on ollut velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen jälkeisestä kilpailukieltosopimuksesta.

Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta, työnantajan on työsopimuslain mukaan maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta.

Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Rajoitusajaksi voidaan sopia pääsääntöisesti enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä.

Oikeuskäytännössä on katsottu (KKO 2003:19), että työsuhteen jälkeinen houkuttelukielto voi rinnastua kilpailukieltoon, jos työntekijän on käytännössä mahdotonta siirtyä samalla toimialalla toimivan yrityksen palvelukseen rikkomatta kieltoa.

Toisin sanoen, jos asiakkaiden houkuttelukielto kaventaa työntekijän mahdollisuuksia toimia samalla alalla, se voi rinnastua kilpailukieltoon ja työnantajalle syntyy velvollisuus maksaa korvausta asiakkaiden houkuttelukiellosta kuten kilpailukiellosta.

Työsuhdeneuvonnassa on havaittu, että työsopimuksiin sisällytetään yhä useammin houkuttelukieltoehtoja kilpailukieltosopimuksen sijaan. Jossain tapauksissa kyse voi olla jopa keinosta kiertää kilpailukieltosopimuksia koskevaa lainsäädäntöä niiden korvausvelvollisuuden vuoksi.

Houkuttelukiellot voivat rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia työllistyä omalla alallaan samalla tavoin kuin kilpailukieltosopimukset.

Jos työntekijän työsopimukseen sisältyy asiakkaiden houkuttelukielto, työntekijän kannattaa jo työsopimusta laadittaessa yrittää neuvotella tällaisen ehdon poistamisesta tai sen korvaamisesta kilpailukiellon tavoin.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä työsuhdejuristina.