On – ja ei. Olemme ehkä oppineet puhumaan monimuotoisuudesta, mutta puheita eivät seuraa teot. Harva yritys hankkii koulutusta monimuotoisuuden saavuttamiseksi tai ota sitä oikeasti vakavana kilpailuvalttina. Sitä ei priorisoida, siihen ei resursoida. Tämä näkyy siinä, että työpaikkamme ovat sukupuolta, kansallisuutta, ikää ja koulutusta mitatessa harvinaisen yksipuolisia. Se ei ole pelkkä heikkous, vaan myös iso riskitekijä, etenkin kansainvälisillä markkinoilla toimiessa.
Voisiko yksi syy tekojen puuttumiseen olla se, että monimuotoisuuteen liittyviä ongelmia on kiusallista myöntää? LinkedInissä positiivisiin tasa-arvokampanjoihin ja sateenkaariväreihin sonnustautuminen alkavat olla jo vakiokamaa. Mutta kun keväällä mustat kuvat valtasivat muut somekanavani, suomenkielinen LinkedIn pysyi hiljaisena. Puhumme täällä pohjolassa mielellään positiivisia mielikuvia täynnä olevasta tulevaisuudesta, emmekä syrjintää ja rasismia sisältävästä nykyisyydestä.
Rakenteiden korjaaminen vaatii ongelmien myöntämistä. Ja niitä meillähän on. Suomalaiset yritykset ovat edelleen hämmentävän stereotyyppisiä ja ennakkoluuloisia esimerkiksi maahanmuuttajia rekrytoidessa. Liitämme pelottavan usein käsitykset työnhakijan ahkeruudesta, kielitaidosta ja kulttuurin samankaltaisuudesta lähinaapureihimme, kun taas positiiviset mielikuvat heikkenevät, mitä kauemmas Suomesta maantieteellisesti menemme. Verhoamme ennakkoluulomme haluksi löytää ”kulttuurisesti yhteensopiva” työntekijä ja perustelemme kielivaatimuksiamme oletuksilla esimerkiksi asiakkaiden tarpeesta – usein ilman, että niiden todellista luonnetta on ensinkään kartoitettu.
Monimuotoisuus ei edisty vaihtamalla yrityksen logo sateenkaariväreihin tai lisäämällä brändikuviin vähemmistöön kuuluvia ihmisiä. Sen edistämiseksi ei tarvitse myöskään odottaa suuria strategisia julistuksia tai ison kuvan muuttumista. Monimuotoisuus rakentuu pala kerrallaan, kunkin yksikön tai työntekijän aktiivisesti kääntäessä katseensa sokeisiin pisteisiinsä ja antaessa tekojen kautta esimerkkiä toiselle.
Mikäli olet rekrytoija: miten monimuotoisuuden toteutuminen otetaan huomioon rekrytoinnissa? Ovatko vaatimuksesi työnhakijan kielitaidolle tai toimittamille ennakkotiedoille oikeasti relevantteja? Entä sinä, joka olet esihenkilöasemassa: miten johtamiskäytännössä huomioidaan työntekijöiden moninaisuus? Entäpä projektitiimin muodostamisessa? Tuotteiden kanssa työskentelevät: ketkä testaavat tuotettasi? Millä perusteella tuoteominaisuuksien kehitys priorisoidaan? Ei ole olemassa funktiota, jolle monimuotoisuuteen liittyvien ongelmien löytäminen ja niiden aktiivinen korjaaminen ei olisi mahdollista.
Ideatasolla olevan kannustamisen aika alkaa olla nähty. Moninainen työväestömme vaatii tekoja. Mistä teosta sinä aloitat?
Maria Kultanen
Kirjoittaja on diplomi-insinööri, joka toivoo maailmaan eettisempää teknologiaa, tasa-arvoisempia työyhteisöjä ja erilaisuutta juhlistavaa johtamista. Työajalla hän on tekemässä ennaltaehkäisevästä terveydenhuollosta todellisuutta.