Uusi yhteistoimintalaki tulee voimaan vuoden vaihteessa 2022. Uudistuksen tavoitteena on henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, jatkuvan vuoropuhelun ja työhyvinvoinnin edistäminen sekä osaamisen kehittäminen.
Yhteistoiminnan vahvistamiseksi lainsäätäjä on halunnut parantaa henkilöstön osallisuutta ja asemaa niin yhteistoimintamenettelyssä kuin muutoinkin yrityksen päätöksenteossa.
Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta: jatkuvasta vuoropuhelusta, muutosneuvotteluista ja henkilöstön hallintoedustuksesta.
Työyhteisöä on kehitettävä keskustellen
Tavoitteena on, että työnantaja ja henkilöstö käyvät jatkuvaa vuoropuhelua yhdessä. Vuoropuhelua tulee lain mukaan käydä vähintään neljännesvuosittain. Mikäli yrityksessä on alle 30 työntekijää, kahdesti vuodessa pidettävät keskustelut riittävät täyttämään lain vaatiman tason.
Jos henkilöstön edustajaa ei ole lainkaan, tulisi vuoropuhelu toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Kokouksien lukumäärästä ja sijoittelusta voidaan osapuolten kesken sopia myös toisin.
Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti vuoropuhelun käymisen kannalta asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa. Nämä tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelua, jollei muusta sovita.
Tarpeelliset tiedot riippuvat kulloinkin käsiteltävästä asiakokonaisuudesta eikä kaikkia laissa olevia asiakohtia ole tarpeen käsitellä joka kokouksessa. Etukäteen annettavien tietojen tarkoituksena on tukea vuoropuhelua siten, että osapuolet voivat valmistautua ja orientoitua käsiteltäviin teemoihin. Laissa ei kuitenkaan ole luetteloa kunkin vuoropuhelun kohdalla annettavista tiedoista.
Hallituksen esityksessä tätä perustellaan sillä, että luettelo voisi toimia lain tarkoituksen vastaisesti ja kohdentaa vuoropuhelun epäoleellisten kysymysten käsittelyyn. Hallituksen esityksessä on kuitenkin kuvattu yleisellä tasolla, millaisia erityispiirteitä tiedonantovelvollisuuteen liittyy kunkin vuoropuhelun kohteen osalta.
Vuoropuhelun kohteet on lueteltu yhteistoimintalain 2 luvun 8 §:ssä. Vuoropuhelua on käytävä
- yrityksen kehitysnäkymistä sekä taloudellisesta tilanteesta
- työpaikan säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista
- työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta
- henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
- työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä
- muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista.
Henkilöstön edustaja voi myös tehdä aloitteen seuraavassa kokouksessa käsiteltävästä asiasta. Jos aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, voi työnantaja kuitenkin siirtää asian käsittelyn seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirrosta on kuitenkin ilmoitettava henkilöstön edustajalle.
Aiemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan tulee jatkossa laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma vuoropuhelussa henkilöstön kanssa. Tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan laatia osana kehittämissuunnitelmaa. Hallituksen esityksen mukaan kehittämissuunnitelma olisi dynaaminen asiakirja, joka toimisi vuoropuhelun työkaluna.
Kehittämissuunnitelmaan on yhteistoimintalain 2 luvun 9 §:n mukaan kirjattava:
- nykytila sekä ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisin ja työhyvinvointiin
- päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
- toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu sekä seurantamenettely
- ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
Laissa on lisäksi ohjeistusta siitä, mihin suunnitelmaa laadittaessa tulisi kiinnittää huomiota. Yksi tällainen huomioitava seikka on esimerkiksi tarpeet ylläpitää ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä.
Kehittämissuunnitelman laatimisen lisäksi työnantajalle on uudessa yhteistoimintalain 2 luvun 11 §:ssä kirjattu velvoitteita tiettyjen tietojen antamiseen säännöllisesti kahdesti vuodessa tai vuosittain. Kahdesti vuodessa tulisi kertoa muun muassa henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna.
Vuosittain annettavasta tiedosta esimerkkinä voisi nostaa ulkopuolisen työvoiman käytön osalta annettavat tiedot työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty. Vuosittain annettavista tiedoista voidaan sopia myös toisin.
Jatkossa käydään muutosneuvotteluja
Nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luku tullaan yhdistämään uudessa laissa samaan, muutosneuvotteluja koskevaan 3 lukuun. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu 3 luvun 16 §:n mukaan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitut irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimusten olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen.
Olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen tarkoittaa, että ehdon muutos tehdään irtisanomisperusteella.
Muutosneuvottelun piiriin kuuluu myös työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat yhteistoimintalain 16 §:ssä luetelluista syistä.
Neuvottelujen määräaikoihin ei tule muutoksia, samoin neuvotteluesitys ja neuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aiemminkin. Neuvottelujen ajoittamista on käsitelty kattavasti lain perusteluissa – neuvottelut halutaan käytäväksi oikealla hetkellä silloin, kun työnantaja harkitsee vähennyksiin johtavia toimenpiteitä. Harkinta tarkoittaa, että työnantaja kykenee yksilöimään toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset siten, että voi laatia neuvotteluesityksen sekä neuvottelemaan asiasta.
Tuo harkinta ei voi edetä niin pitkälle ennen neuvotteluja, ettei suunnitelmaan voisi tehdä enää muutoksia.
Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä. Jos edustajaa ei ole, neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa. Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja kyseisen työntekijän välillä.
On kuitenkin hyvä huomioida, että tässä tilanteessa työntekijällä on oikeus vaatia, että asiasta neuvotellaan henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.
Muutosneuvotteluissa henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa. Nämä ehdotukset on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta.
Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena. Nämä työnantajan perustelut olisi hyvä kirjata esimerkiksi pöytäkirjaan, jonka liitteenä voi olla henkilöstön edustajan esitys. Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että muutosneuvotteluista laaditaan pöytäkirja.
Henkilöstöllä oikeus osallistua käsittelyihin
Kolmas kokonaisuus yhteistoimintalain muutoksessa liittyy hallintoedustuslain säännösten siirtämiseen osaksi yhteistoimintalakia. Kyseisiä säännöksiä sovelletaan, kun työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150.
Henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Henkilöstön edustuksesta on ensisijaisesti sovittava työnantajan ja henkilöstön välillä.
Jos sopimukseen ei päästä, se toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti. Sopimallakin edustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.
Lakiin perustuvassa edustuksessa vähintään kahden henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavan henkilöstöryhmän sitä vaatiessa henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen, johtoryhmiin tai vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt.
Henkilöstön edustajalla on muuten samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut kuin muilla jäsenillä, mutta hän ei saa ottaa osaa yrityksen johdon valintaa, erottamista, johdon sopimusehtoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja tai työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn. Henkilöstön edustajalla on oikeus saada koulutusta voidakseen hoitaa tehtäväänsä.