Yt-menettely henkilöstöä vähennettäessä
Miten yhteistoimintamenettely käytännössä etenee, jos ja kun työnantaja katsoo, että on tarve vähentää työvoimaa joko tilapäisesti tai pidemmällä aikavälillä?
Yhteistoiminta- eli yt-menettely perustuu yhteistoimintalain säännöksiin. Yt-menettely ei aina tarkoita lomautuksia ja irtisanomisia, vaan sen tarkoituksena on antaa työntekijöille mahdollisuus vuorovaikutukseen ennen kuin yrityksessä tehdään suuria henkilökuntaan vaikuttavia päätöksiä.
Yt-menettelyn aloitus
Työvoiman vähentämistarpeella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Yt-lain säännöksiä sovelletaan vain, jos yrityksessä työskentelee yli kaksikymmentä työntekijää. Jos työpaikka on tätä pienempi, ei työnantajalla ole velvollisuutta käydä yt-neuvotteluja.
Työnantajan on syytä käynnistää yt-menettely esimerkiksi huomatessaan yrityksen taloustilanteen huonontuneen ja että kaikille työntekijöille ei enää riitä työtä.
Yt-menettely käynnistyy siten, että työntekijöiden edustajille tai yksittäiselle työntekijälle annetaan neuvotteluesitys viisi päivää ennen yt-neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesitys on annettava kirjallisena ja se toimitetaan sille, jonka kanssa neuvotellaan.
Neuvotteluosapuolet ovat useimmiten työnantajan ja työntekijöiden edustajat. Jos harkinnassa olevat toimenpiteet kohdistuvat vain yksittäisiin henkilöihin, neuvottelut käydään yleensä näiden henkilöiden ja työnantajan välillä. Neuvotteluesityksessä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittain ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitystä voisi kutsua myös kokouskutsuksi.
Jos työnantaja harkitsee yli kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan pitää antaa neuvotteluosapuolelle tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista. Lisäksi on annettava alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisen määrästä sekä selvitys työvoiman vähentämisessä käytettävistä periaatteista ja arvio toimenpiteiden toteuttamiseen kuluvasta ajasta. Nämä tiedot toimitetaan neuvotteluesityksen yhteydessä.
Työnantaja voi tarpeen mukaan täydentää tietoja yt-neuvottelujen käynnistyessä. Työnantajalla on myös velvollisuus
toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle
neuvotteluesityksessä ilmenevät tiedot viimeistään yt-neuvottelujen alkaessa.
Työnantajan on yt-neuvottelujen alussa annettava esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi, jos harkinnassa on yli kymmenen henkilön irtisanominen tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Työnantajan on esitystä valmisteltaessa selvitettävä yhdessä TE-toimiston kanssa työllistymiseen tarvittavat julkiset työvoimapalvelut.
Neuvottelujen kannalta on tärkeää, että työnantaja toimittaa esityksen toimintasuunnitelmasta mahdollisimman aikaisessa vaiheessa neuvotteluja. Suunnitelmasta tulee käydä ilmi yt-neuvottelujen aikataulu, neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat sekä suunnitellut ja irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet, kun käytetään julkisia työvoimapalveluita sekä työnhaun että koulutuksen edistämiseksi. Toimintasuunnitelmasta neuvotellaan tarkemmin yt-neuvottelujen aikana.
Jos kyseessä on alle kymmenen työntekijän irtisanominen, toimintasuunnitelmaa ei tarvitse tehdä. Työnantajan on kuitenkin esitettävä yt-neuvotteluissa työllistymistä edistävät toimintaperiaatteet. Näin ollen voidaan todeta, että mitä suurempaa joukkoa harkitut toimenpiteet koskevat, sitä enemmän asioita työnantajan on otettava huomioon.
Mitä yt-neuvotteluissa tapahtuu?
Asiat on käsiteltävä neuvotteluissa yhteistoiminnan hengessä. Tavoitteena on yksimielisyyden saavuttaminen. Tarkoitus on, että neuvotteluissa toteutuu aito vuoropuhelu ja henkilöstöllä on mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin. Tämä edellyttää, että henkilöstölle annetaan riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä, tietonsa ja kokemuksensa. Neuvottelut on käytävä oikea-aikaisesti, jotta päätöksiin on ylipäätään mahdollisuus vaikuttaa.
Neuvoteltavia asioita ovat harkittavien toimien perusteet, vaikutukset, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle sekä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen. Tarkoituksena on minimoida työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvaa haittaa ja selvittää, miten lomautuksilta ja irtisanomisilta voitaisiin välttyä.
Neuvotteluissa erityisesti käsiteltäviä asioita ovat koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Yt-laki ei velvoita yhteisymmärrykseen pääsemiseen, vaikka tämä onkin neuvottelujen tavoite. Työnantajalle jää aina mahdollisuus tehdä yksipuolisesti esimerkiksi irtisanomispäätös, kunhan yt-lain neuvotteluvelvollisuus täyttyy.
Yt-neuvottelut kestävät joko 14 päivää tai kuusi viikkoa ellei toisin sovita. Vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää, kun työvoiman vähentämistarve on alle kymmenen työntekijää tai kyseessä on enintään 90 päivää kestävät lomautukset. Kuuden viikon neuvotteluaikaa käytetään, kun harkitut toimenpiteet koskevat yli kymmentä työntekijää ja kyseessä on joko työntekijöiden irtisanominen, osa-aikaistaminen tai yli 90 päivää kestävä lomautus.
Laissa ei ole määräyksiä siitä, kuinka monta neuvottelua on käytävä neuvotteluajan kuluessa. Näin ollen neuvotteluja käydään niin monta, että asiat tulevat huolella käsitellyksi. Kannattaa vaatia, että neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa ja tarkistaa, että pöytäkirja vastaa neuvottelujen todellista kulkua.
Lopputulos
Työnantaja voi päättää yt-neuvottelut, kun kaikki vaaditut asiat on käsitelty ja yt-lain tai työehtosopimuksen vähimmäisneuvotteluaika on päättynyt. Vasta tämän jälkeen työnantaja voi tehdä päätökset irtisanomisista, lomauttamisista ja osa-aikaistamisista.
Työnantajan on annettava kohtuullisessa ajassa selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä ja määrittää sitä aikaa, jonka kuluessa päätökset viimeistään
tehdään.
Artikkelin kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä. Tekkiläisenä saat apua työ- ja virkasuhteisiin liittyvissä lakiasioissa. Tutustu usein kysyttyihin lakikysymyksiin ja lakitieto-sivustoon. Jos et löydä vastausta, ota yhteyttä TEKin lakimiehiin. www.tek.fi/lakipalvelut