Häirintä voi aiheuttaa vaaraa sen kohteeksi joutuneen terveydelle ja johtaa pitkiin sairauslomiin. Työpaikan häirintää ennaltaehkäisevällä toiminnalla on erittäin suuri merkitys. Häirintää voidaan ehkäistä esimerkiksi siten, että työpaikalla on laadittu työkäyttäytymisen pelisäännöt ja esihenkilöt on koulutettu havaitsemaan häirintää ja puuttumaan siihen. Myös töiden selkeä organisointi ja selkeät vastuut vähentävät häirintää. Avainasemassa ovat lisäksi toimiva esihenkilötyö ja työyhteisön avoin vuorovaikutus.
Työturvallisuuslain 18 §:n mukaan ”työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa”.
Tässä artikkelissa käytetään sanaa häirintä kuvaamaan työturvallisuuslain tarkoittamaa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Häirintä voi ilmetä monella eri tavalla. Arkipuheessa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua kutsutaan usein työpaikkakiusaamiseksi.
Työpaikalla voi esiintyä sellaista huonoa käytöstä, joka ei ole työturvallisuuslaissa tarkoitettua terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Esimerkkejä tällaisista voivat olla lievät ja yksittäiset epäasialliset puheet tai teot. Häirintää eivät myöskään ole esimerkiksi työnantajan työnjohtovallan nojalla tekemät asialliset päätökset, työsuoritusta koskeva asiallinen palaute tai varoituksen antaminen perustellusta syystä sekä työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely.
Jos työntekijä kokee häirintää työpaikalla, hänen kannattaa ilmoittaa asiasta huonosti käyttäytyvälle henkilölle mahdollisimman pian. Mukaan keskusteluun voi ottaa työkaverin, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan, kuten luottamusmiehen. Huonosti käyttäytyneelle henkilölle tulee kertoa, minkälaisen käyttäytymisen työntekijä on kokenut epäasialliseksi ja pyytää häntä lopettamaan tällainen toiminta.
Häirintäasian käsittelyä varten työntekijän kannattaa kirjata havaintojaan: mitä tapahtui, milloin ja missä sekä ketkä olivat läsnä tilanteessa. Työntekijän on myös hyvä kirjata, miten hän on itse toiminut kyseisissä tilanteissa.
Mikäli työntekijästä tuntuu vaikealta ottaa asia puheeksi huonosti käyttäytyvän henkilön kanssa tai mikäli henkilön toiminta jatkuu pyynnöstä huolimatta, on tärkeää saattaa asia esihenkilön tai muun työnantajan edustajan tietoon. Työsuojelun verkkosivuilla tyosuojelu.fi on lomake, jota voi käyttää ilmoituksen tekemiseen. Työpaikalla voi myös olla toimintamalli häirintäasioiden käsittelyyn.
Mikäli ilmoituksen vastaanottaja ei reagoi ilmoitukseen kohtuullisessa ajassa, on työntekijän syytä tiedustella häneltä asian käsittelystä. Mikäli asiaa ei aleta käsitellä työpaikalla, voi työntekijä olla yhteydessä aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueeseen. Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on muun muassa valvoa työnantajan toimintaa. Työntekijä voi olla yhteydessä myös työterveyshuoltoon.
Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan ”jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi”.
Työnantajan tulee aktiivisesti tarkkailla, esiintyykö työpaikalla häirintää. Saatuaan tiedon mahdollisesta häirinnästä, työnantajan tulee selvittää viivytyksettä ja puolueettomasti kaikilta asianosaisilta tapahtumien kulku. Selvittämisvaiheen jälkeen työnantajan on päätettävä, millaisiin toimiin ryhdytään tilanteen ratkaisemiseksi.
Työnantajan kannattaa kirjata häirinnän lopettamiseksi annetut ohjeet ja määräykset sekä seurata, että niitä noudatetaan. Mikäli häirintä kuitenkin jatkuu, työnantajan tulee harkita kurinpidollisiin toimiin ryhtymistä, kuten varoituksen antamista häiritsijälle.
Toisaalta, mikäli työnantaja asiaan perehdyttyään toteaa, ettei kyseessä ole kielletty häirintä, tulee tämäkin kertoa osapuolille sekä perustella työnantajan näkemys. Kyse voi olla muusta (esimerkiksi työyhteisöä koskevasta) epäkohdasta, johon työnantajan on myös syytä reagoida.
Mikäli työnantaja ei puutu häirintään, saattaa työnantaja tai työnantajan edustaja syyllistyä työturvallisuusrikokseen. Rangaistus työturvallisuusrikoksesta on sakkoa tai enintään vuosi vankeutta.
Kirjoittaja työskentelee TEKissä työsuhdejuristina.
Lisätietoja löytyy työsuojelun sivuilta: www.tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu
Esimerkiksi tämä on häirintää
Härintää on esimerkiksi pelottelu, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, ilkeät ja vihjailevat viestit, työyhteisöstä eristäminen, seksuaalinen häirintä, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu sekä epäasiallinen työnjohtovallan käyttäminen.
TEKin jäsenenä saat monipuolista lakipalvelua
Saat lakipalvelua niin henkilökohtaisesti kuin joustavasti verkossa 24/7.
TEKin juristit:
- tarkistavat työ- ja johtajasopimusluonnoksia,
- auttavat erilaisissa työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä,
- auttavat yrittäjiä esimerkiksi yrityksen perustamiseen ja sopimuksiin liittyvissä asioissa,
- hoitavat työsuhderiitoja ja neuvovat jäseniä esimerkiksi muutosneuvottelutilanteissa.
Lisäksi eLakimies-palvelusta saat vastauksen tavallisimpiin lakikysymyksiin. Tutustu myös TEKin lakitietosivuihin ja usein kysyttyihin kysymyksiin: www.tek.fi/lakipalvelut