Innovaatiokyky kehittyy mittaamalla

Innovaatio on työelämän taikasana. Yrityksiltä ja yksilöiltä odotetaan innovaatioita, jotta talous kasvaisi. Poliitikot ja yritysjohtajat vaativat, että innovaatioita pitäisi pystyä luomaan nykyistä enemmän.

Suomi pärjää mainiosti kansainvälisissä kilpailu­kykyvertailuissa. Suomalaisia pidetään itsenäisinä ja luovina työntekijöinä. Myös insinööriosaamisemme arvostetaan korkealle.

Tutkimukseen ja kehitykseen panostetaan Suomessa yli seitsemän miljardia euroa vuosittain eli lähes neljä prosenttia bkt:sta. Määrä on EU-maiden huippua.

Puitteiden innovaatioiden luomiseen pitäisi siis olla kunnossa. Silti suomalaisyritykset ovat viime vuosina menettäneet markkinaosuuksiaan ja korkean osaamisen työpaikkoja.

Suomalaiset tuskin ovat laiskempia tai vähemmän tehokkaita kuin aiemmin. Yhtä selvää syytä esimerkiksi metsä- tai teknologiateollisuuden vaikeuksille ei ole.

– Innovaatiokyvykkyyden eri taustatekijät ovat hyvällä tasolla suomalaisissa pk-yrityksissä, sanoo aiheesta Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa väitellyt Minna Saunila.

– Oleellista olisi kehittää johtamista ja menetelmiä, joilla voitaisiin edesauttaa kyvykkyyden kehittymistä konkreettisiksi innovaatioiksi.

Vaikeasti mitattava taito

Innovaatio ei tarkoita välttämättä uutta teknistä keksintöä. Yhtä hyvin se voi olla vanhojen asioiden uudelleen järjestämistä tai uudella tavalla tuotettua palvelua.

Kyky tuottaa innovaatioita vaihtelee suuresti eri organisaatioissa. Kysymykseen, mistä innovaatiot kumpuavat, ei ole selvää vastausta. Kyse on lopulta luovasta prosessista.

Innovaatiokyvykkyys tarkoittaa kykyä muuntaa tietoa, taitoa, kokemusta ja ideoita uusiksi tuotteiksi, prosesseiksi ja toimintatavoiksi. Tässä kehittyäkseen organisaatio käyttää resurssejaan suunnitelmallisesti uuden arvon luomiseen. Lisäarvo voi olla luonteeltaan aineellista tai aineetonta, mutta tavoitteena on tuottaa hyötyä organisaatiolle, asiakkaille ja omistajille.

Innovaatiot tuottavat käytännössä usein uusia työpaikkoja ja taloudellista hyötyä.

Innovaatioita syntyy kokemuksen kautta, aiemmin hankitusta tiedosta. Toisaalta asiakkaat, yhteistyökumppanit tai julkiset organisaatiot voivat edistää niiden syntymistä; erilaisten osaamisten yhdistäminen on hyödyksi.

Innovaatiokyvykkyys on vaikeasti mitattava taito, koska se koostuu lähinnä aineettomasta pääomasta. Johtaminen, organisaatiorakenteet, työilmapiiri ja toimintakulttuuri vaikuttavat työntekijän luovuuteen ja osaamiseen.

– Innovaatiokyvykkyyden käsite suuntautuu tulevaisuuteen, joten sitä ei pystytä mittaamaan reaaliaikaisesti. Mittarit ovat teoreettisia. Keskeisenä ongelmana on se, että innovaatiokyvykkyyttä ei voida suoraan havaita tai identifioida, Saunila sanoo.

Välillisiä mittareita on kuitenkin olemassa. Saunila havaitsi tutkimuksessaan, että erityisesti osallistuvan johtamisen, ideointi- ja organisointirakenteiden ja osaamisen kehittämisen havaittiin olevan yhteydessä pk-yritysten suorituskykyyn.

Osallistuvalla johtamisella tarkoitetaan esimiesten osallistumista ja tukea innovaatioiden tuottamiseen ja kehittämiseen. Toisin sanoen kannustavaa työpaikkakulttuuria.

Ideointi- ja organisointirakenteet ovat välineitä, jotka edesauttavat innovaatioiden tuottamista. Työpaikalla pitäisi esimerkiksi olla valmiudet ideoiden keruuseen ja edelleen kehittelyyn sekä kyky organisoida työtehtävät tehokkaasti.

Kolmas tekijä, osaamisen kehittäminen, kuvaa henkilöstön mahdollisuuksia koulutukseen ja osaamisensa syventämiseen.
 

Myös epäonnistumiset on sallittava

Saunilan tutkimuksen mukaan hyviin tuloksiin päästäkseen organisaation pitää edistää innovaatiotoimintaa ja sitä tukevia arvoja. Fyysisen ympäristön tulee tarjota edellytykset luovuudelle jokapäiväisessä työssä.

Organisaation luovuutta voidaan tukea johtamisella. Johtamiskäytännöt, jotka antavat työntekijöille vastuuta ja valtaa tehdä päätöksiä, edistävät aloitteellisuutta ja sitä kautta innovaatioita.

Organisaation rakenteiden tulisi olla avoimia, jotta yhteistyö eri osastojen kesken on vaivatonta. Tutkimukset osoittavat, että avoin ja kannustava ilmapiiri tuottaa helpommin uusia ideoita kuin muodollinen ja hierarkkinen toiminta­kulttuuri.

Esimiesten tulisi kannustaa työntekijöitä itsensä kehittämiseen. Yksilöiden osaaminen ja hiljainen tieto pitäisi pyrkiä saamaan hyötykäyttöön. Yksilöiden tulee myös olla motivoituneita, jotta luovuus saadaan hyödynnettyä parhaalla mahdollisella tavalla.

Myös ammatillinen ja kulttuurinen monimuotoisuus ovat hyödyksi. Jos organisaatiossa on ihmisiä, joilla on erilainen kokemus- ja osaamistausta, yritys tuottaa enemmän ja parempia innovaatioita.

Yhden onnistuneen innovaation taustalla on lähes aina joukko epäonnistuneita projekteja.  Siksi työpaikan ilmapiirin tulisi sallia myös epäonnistumiset.

Persoonallisuus vaikuttaa

Yksittäisen ihmisen innovaatiokykyyn vaikuttavat monet henkilö­kohtaiset ominaisuudet. Kaikki eivät ole yhtä halukkaita ottamaan riskejä ja vastaanottamaan uusia ajatuksia.

Innovoinnin näkökulmasta on hyväksi, että työn­­tekijällä on paljon kontakteja ja halua vuoro­­vaikutukseen, sillä substanssiosaamisen lisäksi tarvitaan myös sosiaalisuutta, viestintätaitoja ja verkostoja. Innovaatiot syntyvät helpommin yhteistyössä muiden kanssa.

Myös toimialojen välillä on eroja. Suuressa konsernissa tarvitaan erilaista innovaatiokyvykkyyttä kuin pienessä peli­firmassa. Parhaat yritykset tunnistavat markkinoiden muutokset ja kehittävät valmiuksiaan sen mukaisesti.

Saunilan mukaan organisaation kykyä luoda innovaatioita joudutaan mitattaamaan epäsuorilla, subjektiivisilla mittareilla. Mittaamisesta saatava lukuarvo ei olekaan olennaista. Tärkeämpää on seurata mittaustuloksissa tapahtuvaa muutosta: mistä ollaan tulossa ja minne ollaan menossa.

Mittaamisen tulisi korostaa työntekijöiden oppimista, ei valvontaa. Mittaamisen ei myös-kään tarvitse olla liian muodollista.

– Tärkeintä on, että vaikuttaviin taustatekijöihin kiinnitetään huomiota ja ne linkitetään suorituskykyyn. Innovaatiokyvykkyys on paremmalla tasolla niissä yrityksissä, jotka mittaavat sitä aktiivisesti, Saunila kiteyttää.  
 

Minna Saunilan väitöskirja Performance management through innovation capability in SMEs hyväksyttiin LUT:ssa  29.8.2014.