Joustotyöaika antaa vapautta ja vastuuta

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020 ja korvaa samalla aiemman, vuodelta 1996 olevan työaikalain.

Työaikalain kokonaisuudistuksen taustalla on lain päivittäminen 2020-luvulle ja erityisesti murros työnteon tavoissa. Varsinkin asiantuntijatyössä työajan ja -paikan merkitys on hävinnyt ja painopiste siirtynyt yhä enemmän työn tuloksiin. 

Työaikalain perinteiset lähtökohdat eivät ole kuitenkaan hävinneet, vaan pikemminkin vahvistuneet; laki lähtee edelleen tarpeesta suojella työntekijöitä työn liialta kuormitukselta. 

Uuden työaikalain säätäminen tältä pohjalta ei ole ollut ihan mutkatonta, ja lain valmistelun yhteydessä pohdittiin jopa asiantuntijatyön jättämistä kokonaan työaikalain soveltamisen ulkopuolelle. Lopulta päädyttiin kuitenkin ratkaisuun, jossa työaikajoustoja lisättiin merkittävästi erityisesti asiantuntijatyön osalta. Uusi laki mahdollistaakin kolmenlaisten joustomahdollisuuksien käytön: liukuvan työajan, työaikapankin sekä kokonaan uuden joustotyöajan. Näiden lisäksi myös etätyön tekeminen on toki edelleen mahdollista.

Käytännössä joustotyö soveltuu esimerkiksi tietotyöhön ja muuhun asiantuntijatyöhön, jossa työaikaa mitataan, mutta jossa keskiössä on työn tulos. Joustotyöaika ei siis sovellu tehtäviin, jotka ovat vahvasti kytköksissä tiettyyn aikaan ja paikkaan vaikkapa työnantajan liikkeen aukioloaikojen takia. 

Työntekijä kirjaa työtunnit itse

Joustotyöaikaan siirrytään kirjallisella sopimuksella. Siinä työntekijä ja työnantaja sopivat, että vähintään puolet työntekijän työajasta voi olla sellaista, jonka ajasta ja paikasta työntekijä saa itse päättää.  Joustotyöajasta sopinut työntekijä voi siis lain asettamissa raameissa päättää, missä ja milloin hän työnsä tekee, oleellista on, että sovitut työt tulevat hoidetuiksi. Näin ollen työn voi esimerkiksi aloittaa aamulla, keskeyttää päivällä ja jatkaa taas illalla. 

Koska joustotyössä työntekijä saa itse varsin vapaasti päättää työajan sijoittumisesta, työnantajan velvollisuutta työaikakirjanpitoon on kevennetty. Joustotyössä työaikakirjanpito perustuu työntekijän työnantajalle toimittamaan luetteloon säännöllisen työajan tunneista. Työaikaluettelo toimitetaan aina palkanmaksukausittain. Siitä pitää käydä ilmi työhön käytetty aika sekä työntekijän viikkolepoaika. 

Joustotyöaikaa koskeva sopimus toimii myös työvuoroluettelona eikä muuta luetteloa enää tarvita. 

Kun joustotyötä tekevällä on itsellään vastuu työpäivänsä pituuden seuraamisesta, vaarana on, että asiantuntijatyötä tekevien tosiasialliset työajat pitenevät entisestään. Työ hiipii kotiin ja vapaa-aikaan. Työtunteja voi tällöin jäädä helposti ja huomaamatta kirjaamatta, jos töitä on erityisen paljon. 

Joustotyöaikasopimus voi olla myös työnantajille houkutteleva siinä mielessä, että se mahdollistaa työntekijän työmäärän lisäämisen ilman, että siitä tarvitsee maksaa erilaisia lisiä. Onkin oltava tarkkana, ettei työnantaja käytä joustotyötä epätarkoituksenmukaisesti esimerkiksi yö-, sunnuntai- ja ylityötä koskevien säännösten kiertämiseen. 

Joustotyöaikaa seurataan aina tasoittumisjaksoittain, ja kukin tasoittumisjakso on pituudeltaan neljä kuukautta. Joustotyöajassa keskimääräisen työajan pitäisi tasoittua enintään 40 tuntiin viikossa tarkastelujakson aikana. Joustotyöajan käytön ei tulisi missään tilanteessa lisätä työntekijän työaikaa, vaan ainoastaan mahdollistaa työn joustavampi sijoittaminen eri aikoihin ja viikonpäiviin. 

Mistä pitää ja mistä voi sopia?

Joustotyöaika edellyttää siis aina työntekijän ja työnantajan välistä kirjallista sopimusta. Siinä on sovittava ainakin päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa, työntekijän viikkolevon sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta (ei kuitenkaan klo 23–06 väliselle ajalle) sekä siitä, mitä työaikaa sovelletaan joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. 

Joustotyösopimuksessa voidaan myös sopia kiinteästä työajasta tietyille päiville tai tiettyyn kellonaikaan, jos esimerkiksi työpaikan palaverikäytäntö tätä vaatii. Mikäli tarvetta ei ole, mitään kiinteää työaikaa ei tarvitse sopia. 

Lähtökohta joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessakin on, että työtä tehdään vain arkipäivisin. Laki sallii kuitenkin työn tekemisen useampana kuin viitenä päivänä viikossa, mutta myös esimerkiksi nelipäiväisestä viikosta sopimisen.

Viikkolevosta sovittaessa työajan ulkopuolelle voidaan jättää esimerkiksi sunnuntai, mutta mitään pakkoa siihenkään ei ole. Sunnuntaikorvauksen maksaminen määräytyy sen mukaan, onko työntekijällä mahdollisuus päättää sunnuntaityöstään itse. Jos työnantaja määrää työskentelystä sunnuntaina, siitä pitää maksaa sunnuntaikorvaus.

 Lisä- ja ylityön tekeminen edellyttää joustotyössäkin työnantajan määräystä ja työntekijän suostumusta.

Lisä- ja ylityön tekeminen edellyttää joustotyössäkin aina työnantajan nimenomaista määräystä, tosin lain lähtökohta on se, että työn joustavuuden takia ylityön tekeminen on varsin poikkeuksellista. 

Säännölliseen yötyöhön joustotyöaikaa ei voi koskaan käyttää. 

Joustotyöstä ei saa tulla vakioehtoa

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on aina irtisanottavissa päättymään kuluvaa neljän kuukauden tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Irtisanomisajankohdan kanssa tulee olla tarkkana, sillä väärin ajoitetun irtisanomisen takia joustotyöaikasopimus voi olla voimassa varsin pitkään. Jos tasoittumisjakso alkaa esimerkiksi tammikuun alusta ja päättyy huhtikuun loppuun, niin helmikuun alussa irtisanottu joustotyöaikasopimus päättyy vasta elokuun lopussa. 

Joustotyöajan käyttö pitää rajata vain tietynlaisiin itsenäisiin töihin. Siitä ei saa tulla vakioehto työsopimuksiin, kuten kilpailukiellon osalta on jossain määrin käynyt. Työnantajalla ei pitäisi myöskään olla tarvetta esittää työsopimuksen päivittämistä pelkästään uuden työaikalain voimaantulon ja joustotyöajan takia. Työntekijä ja työnantaja voivat tehdä joustotyöaikaa koskevan sopimuksen myöhemminkin, kunhan olosuhteet sen tekemiselle ovat olemassa.  

Joustotyöaika ei välttämättä tarkoita suurta mullistusta, sillä työpaikoilla on jo nyt käytössä erilaisia joustavia työaikaratkaisuja.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä työsuhdelakimiehenä.