Kehityskeskustelu on toimiva työkalu

Tutkimusten mukaan kehityskeskusteluihin ei olla järin tyytyväisiä. Niitä ei pidetä erityisen toimivina eikä hyödyllisinä. Psykologi ja organisaatiokonsultti Anna Tienhaara Työterveyslaitokselta tietää tämän, mutta pitää yksilöllisiä kehi­tyskeskusteluja silti arvossa. 

– Yksilöllinen kehityskeskustelu tarjoaa tilaisuuden avoimeen, luottamukselliseen ja tasa-arvoiseen dialogiin esimiehen ja alaisen välillä. Esimies on myös vastuussa alaistensa työhyvinvoinnista, joten keskustelut on hyvä käydä jo tästä syystä. 

– Jos keskustelussa tulee esiin esimerkiksi liiallinen työkuormitus, esimiehellä on velvollisuus ryhtyä tiedon saatuaan toimenpiteisiin, Tienhaara muistuttaa.

Palkkakeskustelu erikseen

Turhauttavissa kehityskeskusteluissa on­gelma piilee yleensä siinä, ettei niitä valmistella eikä niihin valmistauduta riittävästi.  

– Oleellista on jo se, että lomake, jota keskustelun tukena mahdollisesti käytetään, tehdään työpaikalla osallistavassa prosessissa. Lisäksi lomake on muistettava päivittää. 

Tienhaara neuvoo käymään lomakkeen läpi etukäteen, palauttamaan mieliin edellisen keskustelun teemat sekä miettimään, mitkä työhön, koulutukseen tai urakehitykseen ja elämäntilanteeseen liittyvät asiat haluaa ottaa esimiehen kanssa esiin. 

Ihanteellisessa tilanteessa myös pomo saa ja ottaa vastaan palautetta.

Palkasta Tienhaara ei kehityskeskustelussa puhuisi.

– On toivottavaa, että palkkakeskustelu voidaan käydä erikseen. Jos palkkaus on esillä kehityskeskustelussa, se vie helposti liikaa huomiota. 

Tienhaaran mielestä yksi kehityskeskustelu vuodessa ei riitä. 

– Kohtuullinen tavoite on, että käydään varsinainen kehityskeskustelu kerran vuodessa ja seurantapalaveri sen jälkeen jossain sopivassa kohdassa. 

Molemmille keskusteluille on syytä varata myös riittävästi aikaa ja rauhaisa tila.

– Kehityskeskusteluja ei pitäisi käydä pomon huoneessa, vaan puolueettomalla maaperällä, vaikkapa neuvotteluhuoneessa. Mikään ei myöskään estä lähtemästä ulos kävelylle tai rauhalliseen kahvilaan.

Huomio ryhmädynamiikkaan

Tienhaaran mielestä kahdenkeskistä kehi­tyskeskustelua ei voi korvata ryhmäkehityskeskustelulla. 

– Kun puhutaan omasta jaksamisesta, motivaatiosta, urasuunnitelmista, työhyvinvoinnista ja työn sujumisesta, kyse on henkilökohtaisista asioista, joita monikaan ei halua jakaa muiden kesken.  

Hän pitääkin ryhmäkehityskeskustelua pikemminkin työnohjauksena. Ryhmässä voidaan hyvin  puhua työnjaosta, yhteisistä tavoitteista ja yhteistyön sujumisesta sekä esimiestyön kokemisesta ja tuesta.  

– Ryhmädialogissa on tärkeää, että kaikki tulevat kuulluiksi, muistuttaa puolestaan sosiaalipsykologi Jaana-Piia Mäkiniemi Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusryhmästä. 

– Ryhmäkehityskeskusteluissa pitää päästä ryhmän vakiintuneiden roolien yläpuolelle. Kaikilla tulee olla sama mahdollisuus osallistua keskusteluun.  

Mäkiniemi suositteleekin hyödyntämään ryhmäkeskusteluissa  voimavarakeskeisiä fasilitointimenetelmiä. 

– Ne auttavat suuntamaan ajatuksia siihen, mikä on hyvin. Hyvät asiathan unohtuvat helposti, kun taas toimimattomat asiat valtaavat mielen helposti. Ja fasilitoinnin avulla saadaan myös hiljaisimpien äänet kuuluviin. 

Ryhmäkehityskeskustelu toimii Mäkiniemen mukaan hyvin muun muassa tavoitteita asetettaessa, erityisesti silloin, kun tavoite on ryhmätasoinen.  

– Työtoverit voivat myös auttaa huomaamaan sellaisia omia vahvuuksia, joita ei ole itse huomannutkaan. Ryhmäkeskustelussa voi jopa syntyä ajatus työtehtävien vaihtamisesta. Ehkä oma tylsä tai kuormittava työtehtävä onkin sellainen, joka innostaa työkaveria, Mäkiniemi sanoo.

Arjen dialogi kantaa pitkälle

Tienhaara muistuttaa vielä, ettei kaikkea sanomista pidä pantata kehityskeskustelua odottamaan. 

– Hyvässä ilmapiirissä dialogi alaisen ja esimiehen välillä hoituu arjen vuorovaikutuksessa. Parasta on, jos kehityskeskustelussa ei tule yllätyksiä!