Koeajasta on sovittava aina erikseen

Koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida työsuhteen alussa, vastaako sopimussuhde sille asetettuja vaatimuksia.

Työntekijä voi siis koeaikana arvioida, vastaako tehtävä hänen odotuksiaan ja viihtyykö hän työssään. Työnantajalla taas on mahdollisuus tarkkailla, soveltuuko työntekijä kyseiseen tehtävään ja työyhteisöön sekä vastaako työntekijä työnantajan odotuksia.

Koeaikana työsuhde voidaan molemmin puolin purkaa päättymään välittömästi. Mitään tilastoja koeaikapurkujen määristä ei ole, mutta TEKin lakimiehille tulee säännöllisesti vastaan tilanteita, joissa joko työntekijä itse haluaa purkaa työsuhteensa koeajan perusteella tai työnantaja on suorittanut koeaikapurun.

Enintään kuusi kuukautta

Koeajasta tulee aina sopia työsopimuksessa erikseen, eli yleisyydestään huolimatta se ei tule automaattisesti työsuhteen ehdoksi. Jos työsuhteeseen sovellettavassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on silloinkin ilmoitettava sen käyttämisestä työntekijälle.

Koeaika saa olla vuoden 2017 alussa voimaantulleen työsopimuslain muutoksen mukaan enintään kuuden kuukauden mittainen. Alle vuoden pituisessa määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa kestää korkeintaan puolet työsuhteen kestosta.

Lakimuutoksen myötä koeaikaa voidaan pidentää tiettyjen poissaolojen vuoksi. Jos työntekijä on koeaikana työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen alkuperäisen koeajan päättymistä.

Aina voi yrittää neuvotella

Koeaika ei siis koskaan sisälly automaattisesti työsuhteeseen, ja jos sellainen on työsopimusluonnokseen kirjattu, siitä on aina mahdollista neuvotella. Koeaikaa voi yrittää lyhentää tai tietysti myös poistaa kokonaan, jolloin työsuhde on alusta saakka päätettävissä vain irtisanomalla.

Koeaika on yleensä ottaen työntekijälle negatiivinen ehto, joka tuo epävarmuutta työsuhteen alkuun ja saattaa esimerkiksi vaikuttaa pankkien lainapäätöksiin. Toisaalta taas esimerkiksi määräaikaisessa työsuhteessa, jota ei voi irtisanoa, koeaika tarjoaa myös työntekijälle mahdollisuuden arvioida hieman pidempään, onko halukas sitoutumaan tehtävään koko määräajaksi.

Koeajan käyttö on mahdollista vain työsuhteen alussa. Jos työnantaja ja työntekijä tekevät työsuhteen päätyttyä uuden työsopimuksen, siihen voidaan ottaa koeaikaehto vain, jos edellisestä työsuhteesta on kulunut pitkähkö aika tai työntekijän tehtävät uudessa työsuhteessa poikkeavat selvästi aiemmista tehtävistä.

Toisaalta taas on hyvä muistaa, että koeaika alkaa vasta töiden alettua, koska ainoastaan silloin osapuolet voivat arvioida soveltuvuutta tehtävään. Työsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen, mutta ennen työnteon aloittamista, työsuhdetta ei siis voi purkaa koeajan perusteella, vaan silloin tulee noudattaa sovittua irtisanomisaikaa.

Ei syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla

Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Säännös poikkeaa rakenteeltaan tavallisesta irtisanomisesta erityisesti työnantajan kohdalla. Irtisanominen edellyttää laissa määritellyn irtisanomisperusteen täyttymistä, kun taas koeajan osalta on säännelty ainoastaan, milloin se ei ole sallittu.

Työsopimusta ei saa purkaa koeaikana syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Syrjiviä perusteita ovat esimerkiksi työntekijän sukupuoleen, ikään, uskontoon tai ammattiyhdistystoimintaan liittyvät syyt. Eräässä korkeimman oikeuden ratkaisussa työnantaja oli purkanut työsuhteen koeajan perusteella sen jälkeen, kun työntekijä oli ilmoittanut raskaudestaan ja purku katsottiin näin tapahtuneen syrjivillä perusteilla.

Parempi palkka ei riitä syyksi

Toinen rajoitus koskee työsuhteen purkamista koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koska koeajan tarkoituksena on arvioida kyseistä työtehtävää tai työntekijän soveltumista työhön, koeaikapurun ei tule siis perustua muuhun kuin työtehtävään ja työntekijän soveltumiseen liittyvillä syillä.

Näin ollen esimerkiksi tuotannolliset ja taloudelliset perusteet eivät oikeuta koeaikapurkuun, koska ne eivät liity työntekijän työsuorituksen arviointiin.

Oikeuskäytännössä on työntekijän suorittamana epäasiallisena koeaikapurkuna pidetty tilannetta, jossa työntekijä purki työsuhteen koeajalla ainoana perusteenaan toisesta työstä maksettu parempi korvaus. Koska toisesta työstä maksettu palkka ei liittynyt arvioitavana olevaan työhön, korkein oikeus piti purkua perusteettomana ja työntekijä joutui korvaamaan työnantajalle näin aiheutuneen vahingon.

Tekkiläisenä saat apua työ- ja virka­suhteisiin liittyvissä lakiasioissa. Tutustu usein kysyttyihin laki­kysymyksiin ja Lak­itieto-sivustoon verkkosivuilla. www.tek.fi/lakipalvelut