Mitä työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteessa?

Työsuhteessa työntekijä työskentelee työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työsuhteessa kannattaa tehdä työsopimus, jossa tarkemmin kerrotaan työsuhteen ehdot. Suullinenkin sopimus on pätevä, mutta näyttötaakka on sillä, joka siitä jotakin haluaa esittää. Työnantajan tulee esittää kuitenkin työsuhteen keskeiset ehdot kirjallisesti. Työehtosopimuksella on myös keskeinen rooli työsuhteen ehdoissa, joten se kannattaa mainita työsopimuksessa. Joillakin aloilla ei ole sitovaa työehtosopimusta, ja tällöin täytyy tarkemmin kirjata ehdot työsopimukseen.

Yhteisellä sopimuksella voidaan usein muuttaa työsuhdetta.

Joskus työsuhteen kestäessä tulee muutoksia työsuhteeseen. Yhteisellä sopimuksella voidaan usein muuttaa työsuhdetta. Yksipuolinen muuttaminen on sen sijaan rajoitettu. Puhutaan usein työnantajan direktio-oikeudesta, jolla tarkoitetaan, että työntekijän tulee noudattaa työnantajan ohjeita ja määräyksiä. Tämä ei ole aina ihan selkeä, että mitkä asiat kuuluvat työnjohto-oikeuden piiriin.

Työoikeudessa voidaan pääsääntönä pitää, ettei sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa. Irtisanomisenvaraisissa sopimussuhteissa on sopimuksen irtisanomista kuitenkin saatettu käyttää keinona ensisijaisesti sopimusehtojen muuttamiseksi neuvotteluteitse joko muuttamalla vanhaa sopimusta tai tekemällä uusi sopimus eikä niinkään sopimussuhteen päättämiseksi.

Mikäli yhtiöllä on taloudellisia haasteita tai tarvetta työn uudelleenorganisointiin, niin silloin tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut, jos yhtiössä työskentelee yli 20 työntekijää. Yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen voidaan todeta, että työ on vähentynyt ja työntekijöitä voidaan joutua irtisanomaan tai lomauttamaan. Tällöin yhtiölle tulee uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus, jolloin tulee kartoittaa henkilön mahdollisuus sijoittua uuteen tehtävään. Tämä tulee tehdä ennen irtisanomista.

Uudessa tehtävässä voi olla uudet ehdot

Uusi tehtävä voi olla täysin uudenlainen ja uusin ehdoin. Mikäli henkilö hyväksyy uuden tehtävän, niin sen ehdot tulevat voimaan työnantajan noudattaman irtisanomisajan jälkeen.

Eli jos työntekijällä on esimerkiksi 4 kuukauden irtisanomisaika ja hänelle tarjotaan yt-neuvotteluiden jälkeen uutta tehtävää, niin työ astuisi voimaan tämän 4 kuukauden irtisanomisajan jälkeen.

Joskus voidaan sopia, että uuden työn voi aloittaa ennenkin, mutta kannattaa sopia, että ehdot astuvat voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen. Näissä työn tarjoaminen edellyttää yksilöityä, konkreettista tarjousta, josta saa riittävät tiedot ja työntekijä ymmärtää työn tekemisen ehdot.

Mikäli työntekijä ei yt-tilanteessa ja työn vähenemisen ollessa kyseessä hyväksy uutta työtä, niin silloin hänet voidaan irtisanoa ja työsuhde päättyy. Työsuhde on tällöin päättymiseensä asti voimassa entisen sisältöisenä. Työsuhteen jälkeen on tuotannollissa ja taloudellisissa irtisanomisissa voimassa vielä takaisinottovelvollisuus.

Palkka on olennainen ehto

Olennaisia ehtoja työsuhteessa ovat muun muassa palkka ja pääasiallinen tehtävänkuva. Palkkaan ei käytännössä saa puuttua ilman irtisanomisperustetta. Kollektiiviperusteen yhteydessä vaaditaan muita saneeraustoimia ja että palkan alentaminen on välttämätöntä yrityksen toimintaedellytysten parantamiseksi. 

Tulospalkkiojärjestelmä on voitu tulkita työnjohto-oikeuden piiriin, varsinkin jos yhtiö on varannut siihen muutosoikeuden esim. vuosittain. Tapauksessa KKO 2010:93 yhtiö oli lisäksi kieltäytynyt ottamasta järjestelmää sopimuksen piiriin. Vaikka näitä ehtoja voidaan sinällään muuttaa, niin koko järjestelmästä voidaan luopua vain, jos järjestelmä on ilmoitettu tai tarkoitettu väliaikaiseksi. Tulospalkkion ehdoissa voidaan edellyttää esimerkiksi että maksuajankohtana työsuhteen tulee olla voimassa. 

Työtehtävät ovat keskeinen osa työsuhteen sisältöä. Mitä väljemmin työnkuva on kirjattu sopimukseen, niin sitä enemmän työnantajalla on mahdollisuus muuttaa toimenkuvaa. Työsopimuksessa kannattaisi siksi määritellä tarkasti toimenkuva, jotta tiedetään, että mihin tehtäviin sitoutuu. Usein työsopimuksessa on teksti, että tehtäviin kuuluu myös muut työnantajan määräämät tehtävät. Tässä voisi korostaa tilapäistä luonnetta, eli tilapäisesti tekisi muuta työtä, mutta se ei sisällä yksipuolisen muuttamisen mahdollisuutta.

Työpaikastakin voi sopia

Mahdollisuudesta muuttaa työntekopaikkaa on muutamia oikeustapauksia. Mikäli työntekopaikasta on sovittu nimenomaisesti, sen muuttamisen on katsottu edellyttävän irtisanomisperustetta, vaikkei työmatka pitenisi.

Huomiota on oikeuskäytännössä kiinnitetty siihen, että nimenomaisesti sovittua ehtoa on pidettävä olennaisena. Myös muutoksen olennaisuudelle on annettu merkitystä. Esimerkiksi työntekopaikkaa ei saanut vaihtaa, kun päivittäinen työmatka olisi kasvanut 100 kilometriä (TT:1989-9).

Olennaista näissä muutoksissa, johon työnantajalla ei ole direktio-oikeutta, on se, että voi löytyä irtisanomisperuste, jonka vuoksi muutos voidaan tehdä.
Työsuhteen keskeiset ehdot voivat myös vakiintua ajan kulumisen myötä, mutta selkeintä olisi, että keskeisistä ehdoista on kirjallisesti sovittu. Tällöin molemmat osapuolet tietävät, mitä pelisääntöjä noudatetaan.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä työsuhdelakimiehenä.