Uusi yhdenvertaisuuslaki ehkäisee paremmin syrjintää
Vuoden alussa voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki edistää tasa-arvoa ja ehkäisee syrjintää työelämässä.
Uusi yhdenvertaisuuslaki antaa aiempaa paremmat mahdollisuudet yhdenvertaisuuden ajamiseen ja syrjintään puuttumiseen. Laki on soveltamisalaltaan laajentunut yleiseksi, eli yhdenvertaisuuslakia tulee soveltaa kaikkeen julkiseen ja yksityiseen toimintaan lukuun ottamatta perhe-elämää ja uskonnon harjoittamista.
Uuden lain myötä syrjinnän määritelmään on tullut joitakin tarkennuksia eikä syrjinnästä tuomittavalla hyvityksellä ole enää ylärajaa. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja laatia työpaikalle yhdenvertaisuussuunnitelma.
Kattava syrjintäkielto
Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään tai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Syrjintää on myös häirintä tai käsky syrjiä. Vakavimmillaan syrjintä täyttää syrjintärikoksen tunnusmerkistön.
Sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään tasa-arvosta annetussa laissa. Tasa-arvolain säännökset laajenivat vuodenvaihteessa koskemaan myös sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jos siitä poikkeaminen ei ole perusteltua työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen. Esimerkiksi määräaikaisiin työntekijöihin ei saa työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia ehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Milloin erilainen kohtelu on perusteltua?
Erilainen kohtelu työsuhteessa tai työhön otettaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin vaatimuksiin.
Kohtelun on oltava myös oikein mitoitettua tavoitteeseen pääsemiseksi. Jos työnantaja osoittaa, että menettelylle on hyväksyttävät perusteet, kyse ei ole kielletystä syrjinnästä. Esimerkiksi sopivuus ja soveltuvuus voivat olla hyväksyttäviä syitä valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija. Ihmisten erilainen kohtelu ei kuitenkaan hyväksyttävässäkään tarkoituksessa ole sallittua, jos keino on tilanteeseen nähden ylimitoitettu.
Häirintä kiellettynä syrjintänä
Syrjinnäksi voidaan katsoa myös häirintä. Yhdenvertaisuuslain mukaan henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos syy on syrjintäkiellon mukainen, ja käyttäytymisellä luodaan sen vuoksi henkilöä halventava, nöyryyttävä, uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Jos joudut häirinnän kohteeksi, ilmoita asiasta työnantajalle, sillä työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään. Mikäli työnantaja laiminlyö puuttumisen, on työnantaja mahdollisesti itse syyllistynyt syrjintään.
Myös ohje tai käsky voi olla syrjintää. Tällaisen syrjivän ohjeen tai käskyn antajalla pitää kuitenkin olla toimivalta antaa velvoittavia määräyksiä. Kysymys voi olla syrjinnästä, vaikka määräyksen saanut ei noudatakaan annettua ohjetta tai käskyä. Valvontaviranomainen voi puuttua syrjiviin ohjeisiin, vaikka niitä ei ole noudatettu.
Viranomaiset valvovat yhdenvertaisuutta
Aluehallintoviraston työsuojeluosasto valvoo työelämään liittyvää yhdenvertaisuutta ja syrjinnänkieltoa. Yhdenvertaisuusvaltuutettu puolestaan avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi myös auttaa yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisessa.
Työelämän tasa-arvoasioita voidaan käsitellä lisäksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa. Lautakunta ei kuitenkaan käsittele asioita, jotka kuuluvat työsuojeluviranomaisen valvottaviin asioihin.
Hyvityksellä ei ylärajaa
Mikäli syrjintätilannetta ei pystytä ratkaisemaan neuvottelulla, voi syrjitty vaatia käräjäoikeudessa hyvitystä kahden vuoden kuluessa tapahtuneesta syrjinnästä. Syrjityksi tulleen on laadittava selvitys siitä, mihin syrjintäväite perustuu ja mitä konkreettista näyttöä siitä on olemassa.
Uudistuneessa yhdenvertaisuuslaissa hyvitykselle ei ole enää säädetty ala- eikä ylärajaa, vaan se perustuu tuomioistuimen tapauskohtaiseen harkintaan. Lisäksi syrjinnästä voi aiheutua vahingonkorvausvelvollisuus tai syrjivän ehdon mitätöinti.
Työnantajan laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma
Uuden lain mukaan työnantajilla on velvollisuus arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Vähintään 30 henkeä työllistävän työnantajan on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma toimenpiteistä, joilla yhdenvertaisuutta voidaan edistää. Suunnitelmalle ei ole asetettu erityistä määrämuotoa ja se voidaan myös yhdistää työpaikan muihin suunnitelmiin, kuten tasa-arvosuunnitelmaan.
Työnantajien tulee työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehittää työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan, kun valitaan henkilöstöä tai tehdään henkilöstöä koskevia ratkaisuja. Yhdenvertaisuutta edistävien toimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikein mitoitettuja.
Työntekijöiden edustajilla on oikeus saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Uuden lain mukaisten yhdenvertaisuussuunnitelmien tulee olla laadittuina vuoden 2017 alkuun mennessä.
Artikkelin kirjoittaja työskentelee TEKissä lakimiehenä. Tekkiläisenä saat apua työ- ja virkasuhteisiin liittyvissä lakiasioissa. Tutustu usein kysyttyihin lakikysymyksiin ja Lakitieto-sivustoon. Jos et löydä vastausta, ota yhteyttä TEKin lakimiehiin. www.tek.fi/lakipalvelut
Mitä tehdä, jos koet tulleesi syrjityksi? |
|