Asiantuntijoiden työaika puhututti laajasti viime viikolla. Keskustelu alkoi teknologiayhtiön johtajan haastattelusta, jossa hän kertoi tekevänsä jatkuvasti 80 tunnin ja seitsemän päivän työviikkoa – vuoden ympäri ilman lomia.
Haastattelu nostatti pienoisen somekohun ja sitä ihmeteltiin laajasti. Pitkän koronavuoden jälkeen ja näin kesälomien korvilla lienee paikallaan muistuttaa työntekijöiden – asiantuntijoidenkin – oikeudesta vapaaseen ja työaikasuojeluun.
TYÖAIKASUOJELU TOTEUTUU VÄHIMMÄISPAKOTTAVUUDELLA
Työaikalaki uudistui viime vuoden alussa. Uuden työaikalain esitöiden perustelut alkoivat sanoilla ”Työaikasuojelu on perinteisesti ollut pakottavaa oikeutta. Sääntelyn tavoitteena on kohtuuttoman pitkien vuorokautisten työaikojen rajoittaminen ja riittävän pitkien lepoaikojen turvaaminen työntekijöille.”
Näissä sanoissa kiteytyy työaikalain ydin. Lainsäätäjä – sekä kansallinen että EU – on arvioinut, että työntekijät riippumatta työn laadusta ovat lähtökohtaisesti työantajaansa nähden heikommassa neuvotteluasemassa. Tästä syystä työntekijöiden suojelun vähimmäistaso täytyy toteuttaa lailla.
Käytännössä tämä tarkoittaa lain niin sanottua vähimmäispakottavuutta eli sitä, että sopimusehto, jolla vähennetään työntekijän laista tulevia etuja, on mitätön ellei laissa erikseen toisin säädetä. Sama työntekijän suojelun periaate näkyy myös vuosilomalaissa, jonka mukaan työntekijällä tulee aina olla oikeus vapaaseen. Käytännössä työntekijä ei voi edes itse halutessaan vaihtaa lomaa rahaksi kuin tietyissä melko harvinaisissa tilanteissa.
JOUSTOAKIN LÖYTYY
Vaikka lainsäädäntö on osin pakottavaa, se ei suinkaan tarkoita, että järjestelyt olisi haluttu säätää jäykiksi. Päinvastoin - työaikalaissa halutaan mahdollistaa laaja alakohtaisten tarpeiden huomioon ottaminen ja erilaisten työaikajärjestelyjen sopimusvapaus: halutaan varmistaa kunkin työpaikan toiminnan kannalta järkevät ratkaisut. Käytännön työaikajärjestelyistä voidaan sopia sekä työehtosopimusten puitteissa että yksilötasolla.
Erilaisia työaikamalleja, joustoa ja alakohtaisia ratkaisuja voi ja pitääkin siis pystyä löytämään, mutta keskeistä on myös saavuttaa järjestelyissä tasapaino. Eri työnantajilla on erilaiset tarpeet, mutta niin on myös työntekijöillä.
Asiantuntijatyössä tarpeiden yhteensovittamisessa voidaan hyödyntää esimerkiksi liukuvaa työaikaa, joustotyöaikaa tai erilaisia työaikapankkijärjestelyjä. Niin ikään vuosilomia voidaan järjestellä, säästää ja pilkkoa, kunhan lain vähimmäisvaatimukset toteutuvat.
MITÄ JOS TYÖAIKALAKI EI SOVELLU?
Työaikalaki koskee lähtökohtaisesti kaikkea työtä. Laissa on erikseen säädetty tyhjentävä luettelo tilanteista, joissa työaikalakia ei sovelleta. TEKin jäsenten kannalta keskeisimpiä lienee johtavassa asemassa tehty työ sekä työ, jota tehdään sellaisissa oloissa, ”ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä.” Käytännön esimerkki tästä voisi olla esimerkiksi kiinteistövälittäjän työ.
Tärkeää on kuitenkin huomata, että vaikka myös vanhassa työaikalaissa oli lähes vastaava luettelo, uuden työaikalain myötä lain ulkopuolelle jäämisen edellytyksenä on nykyään myös niin sanottu työntekijän työaika-autonomia. Tämä tarkoittaa sitä, että enää lain ulkopuolelle jäämiseen ei siis riitä se, että työ on luettelossa erikseen mainittu vaan edellytyksenä on nykyään myös se, työntekijä voi aidosti päättää oman työaikansa käytöstä ja sijoittelusta. Vuosilomalakia sen sijaan sovelletaan lähtökohtaisesti kaikenlaiseen työhön.
Lopuksi pitää vielä todeta, että puheet seitsemänpäiväisestä työviikosta eivät ole pelkästään ummehtuneita, vaan myös lainvastaisia. Jos työnantaja rikkoo työaikalakia tai ohittaa työturvallisuussäännökset, tästä voi pahimmillaan seurata sille rikostuomio. Työntekijän kohtuuton työkuorma puolestaan polttaa loppuun. Pidetään siis yhdessä huolta työn tuottavuuden lisäämisestä ja terveellisen työelämän vaalimisesta.
