Mikä on riittävä määrä työtä?

Työelämässä on puhuttu aiemmin paljon työntekijän alisuorittamisesta ja milloin se voi olla syy irtisanoa työntekijä henkilökohtaisin perustein. Toisaalta tällä hetkellä työntekijät kysyvät oikeutetusti, mikä määrä työtä on riittävä ja milloin on tehnyt velvoitteensa.

Työaikalakia uudistettiin vuonna 2020 ja se velvoittaa työnantajaa huolehtimaan siitä, ettei työntekijän keskimääräinen työaika ylitä 48 tuntia viikossa. Keskimääräinen työaika lasketaan neljän kuukauden ajanjaksolta, ja mukaan lasketaan myös ylityötunnit. Työturvallisuuslaissa todetaan lisäksi, että työn kuormitustekijöissä tulee huomioida työajan ulkopuolella tapahtuva työhön liittyvä matkustaminen.

Työnantajan on seurattava työaikaa

Työajan seuranta on työnantajan vastuulla eli työnantajalla on velvollisuus ylläpitää työaikakirjanpitoa. Työaikakirjanpitoon on merkittävä säännöllinen työaika, erilaiset lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaitunnit sekä niistä suoritetut korotusosat.

Toinen asia on se, että tehdäänkö todellisuudessa enemmän töitä kuin mitä on kirjattu. Työntekijöiden kokemukset työmäärästä ovat huolestuttavia, kuten TEKin työmarkkinatutkimuksesta vuodelta 2017 ilmeni. Jopa 35 prosenttia totesi palautuvansa huonosti työn aiheuttamasta kuormituksesta työpäivän jälkeen ja noin puolet totesi palautuvansa vain kohtalaisesti.

Alisuorittaminen työssä voi vain harvoin osoittautua päteväksi irtisanomisperusteeksi. Työntekijän uskollisuus- eli lojaliteettivelvollisuus työnantajaansa kohtaan ilmenee työsopimuslain 3 luvun 1 §:stä. Säännöksen mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.

TT:2001-43: Ostoreskontranhoitajan aikaansaannos työssään oli huomautuksista ja varoituksista huolimatta olennaisesti alittanut tason, jota työntekijältä voitiin kohtuudella edellyttää. Työnantajalla oli olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen ollut irtisanomissyytä vastaavat perusteet osoittaa työntekijä hänelle viimeksi mainittuun työtehtävään ja työntekijän siitä kieltäydyttyä irtisanoa hänen työsopimuksensa.

Työntekijän työntekovelvollisuuden laajuus määräytyy yleensä työsopimuksessa sovittujen tehtävien mukaan. Mitä väljemmin tehtävistä on sovittu, sitä laajempi voi työtehtävien piiri olla. Toisaalta jos työntekijän tehtäväkuva ei ole selkeä, epäselvyydestä johtuvaa työvelvoitteen laiminlyöntiä ei voida arvioida yhtä ankarasti kuin selvästi määritellyn tai työntekijän tiedossa olleen tehtävän täyttämättä jättämistä.

Alisuoriutuminen on työnantajien yleisesti käyttämä ilmaisu, jolla ei ole tarkkaa oikeudellista merkitystä. Toisinaan puhutaan myös työntekijän aikaansaamattomuudesta. Alisuoriutuva työntekijä ei varsinaisesti laiminlyö tehtäviään eikä toimi annettujen ohjeiden vastaisesti, mutta ei kuitenkaan saa riittävästi aikaan tuloksia.

Jotta työntekijän alisuoriutuminen muodostaisi irtisanomisperusteen, työnantajan täytyy pystyä osoittamaan, että tuloksen tai tavoitteen saavuttamatta jääminen on johtunut työntekijän syyksi luettavasta viasta tai laiminlyönnistä.

Rikkomuksen on oltava myös olennainen. Yleensä aikaansaamattomuudesta päättämisperusteena syntyneet riidat koskevat johtavassa asemassa olevia tai myyntityötä tekeviä.

HHO 2.2.2007 S 05/1061. Pelkästään se seikka, että yhtiö ei asianomaisena vuotena ollut saavuttanut talousarvion mukaisia tavoitteitaan, ei kertonut mitään toimiston johtajan työnteosta. Kilpailu yhtiön toimialalla oli kiristynyt ja tällä oli ollut vaikutusta yhtiön tulokseen. Myös näyttö johtajan väitetyistä laiminlyönneistä oli hyvin vähäistä. Irtisanomisperustetta ei ollut.

Ensin pitää varoittaa

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka ei ole täyttänyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan tai on rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on lisäksi kuultava työntekijää laissa tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista ja sen jälkeen myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Joskus aikaansaamattomuus voi toki perustaa myös irtisanomisperusteen. Jos työntekijän suoritusta voi verrata oikeaan verrokkiryhmään ja todeta työn tulosten heikkeneminen, niin se voi olla irtisanomisperuste. Pitää kuitenkin ensin tarkistaa, että on ohjeistettu riittävästi ja katsoa, että miten tätä alisuoriutumista voisi parantaa.

Työntekijän kokonaistilanteen tulisi myös vaikuttaa arviointiin. Työsuhteen aikana voi tulla asioita, jotka voivat hetkellisesti heikentää työkykyä. Työturvallisuuslakiin lisätään 1.6.2023 alkaen työnantajalle huolehtimisvelvollisuus, jonka mukaan on huomioitava työntekijän henkilökohtaiset edellytykset ja niiden työsuojelulliset tarpeet. Ylemmillä toimihenkilöillä on enemmän taipumus ylittää työaika kuin että alitettaisiin työaika. Olisi suotavaa, että työ voitaisiin alun perin mitoittaa oikein, jotta sen ehtisi sovitussa työajassa tehdä.

Hyvinvoiva työntekijä myös tuottaa parempia ratkaisuja työnantajallekin.

Kirjoittaja työskentelee TEKissä työsuhdejuristina.