Suomalaiseen johtamiseen ovat perinteisesti kuuluneet vahva substanssiosaaminen, jämäkkyys, suoruus ja argumentointikyky. Alati kiristyvässä kansainvälisessä kilpailussa kovat keinot tuottavuuden nostamiseksi alkavat kuitenkin olla loppuun kaluttuja.
– Johtaminen muuttuu ja sen täytyykin muuttua ajan mukana, Aalto-yliopistossa lehtorina ja Maanpuolustuskorkeakoulussa dosenttina työskentelevä tekniikan tohtori Pia Lappalainen toteaa.
Pehmeämmät tavat, kuten emootiolla johtaminen ja dialoginen esimiestyö, ovat tähän asti jääneet vähemmälle huomiolle, ja siksi niistä haetaan nyt nostetta organisaatioihin ja yrityksiin.
Yhteisön sisäisen vuoropuhelun ja tunteiden ohjaaminen on havaittu näppäräksi myös tuottavuuden johtamisessa. Hyvä ihmisten johtaminen lisää organisaation kilpailukykyä.
– Ennen työelämässä selvittiin joko-tai-valinnoilla. Johtajan tehtävä oli kertoa, mitä tehdään, eikä asiajohtajalta edes vaadittu ihmissuhdetaitoja. Nykyisin johdolta odotetaan monipuolisempaa osaamista, Lappalainen pohtii.
Johtamisessa on hänen mukaansa siirrytty sekä-että-ajatteluun. Johtamisen kuva on laajentunut. Tutkimukset todistavat, että käskemisen sijaan parempiin tuloksiin päästään osallistamalla, innostamalla itsenäiseen ajatteluun ja olemalla itse esimerkkinä.
Puuttumisen taidoilla kysyntää
Pia Lappalainen arvioi, että aito kohtaaminen, läsnäolo ja arvojohtaminen ovat tulevaisuudessa organisaatioiden keskeinen tapa toimia.
Yhtälö on yksinkertainen. Motivoitunut henkilöstö saa aikaan enemmän, kun tunteiden salliminen ja ymmärtäminen parantavat työssä viihtymistä ja sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin.
Lappalainen toimii myös konfliktien sovittelijana. Hän kertoo, että johtamiskoulutuksissa näkyy trendinä tavoite esihenkilön puuttumisen taitojen kehittämiseksi.
– Aika harva muuttaa asennoitumistaan käskemällä. Henkilökohtaisen kasvun mahdollistaminen koetaan nykyään työssä tärkeäksi, eikä se tapahdu vaatimalla. Kutsumalla, innostamalla ja esimerkin kautta alaiset alkavat tehdä valintoja, joiden ansiosta saavat aikaan pyydettyä enemmän. Sitoutunut työntekijä saattaa löytää itsestään potentiaalia, joka yllättää jopa hänet itsensä.
Harva muuttuu käskemällä
Pia Lappalaisen mielestä emootiolla johtamisessa olennaista on taito puuttua haastaviin tilanteisiin ja ohjata toimintaa niin, ettei kenenkään tarvitse menettää kasvojaan.
– Ennen ajateltiin, että pomojen pitää olla vahvoja tilanteesta riippumatta. Nyt on huomattu, että haavoittuvuuden näyttäminen johtotasolla voi vähentää myös alaisten kuormaa. He saavat siitä mallin, että on ihan ok jakaa tunteita. Kaikkea ei tarvitse yrittää peitellä, se vie vain voimia muusta, Lappalainen huomauttaa.
Nykyajan koulutetut ihmiset eivät ole käskytettävissä, kuten alaiset ehkä ennen muinoin olivat.
– Emme ikinä unohda nöyryyttämistä. Se jättää jäljen, ja fiksut keksivät miljoona tapaa antaa takaisin. Parhaat pomot osaavat kutsua ja käsitellä ihmistä niin hyväntahtoisen jämäkästi, että asianosaiset havahtuvat tapoihinsa ja haluavat tarvittaessa korjata niitä. Huonoja vaihtoehtoja voidaan toki johtamisen keinoin rajata pois ja ohjata alaista lämmöllä tyrkkien kohti jotain parempaa, Lappalainen toteaa.
Emootiolla johdettaessa valta tavallaan jaetaan alaisten kanssa. Tämä sopii hyvin aikaan, jossa ihmisiltä vaaditaan muutenkin itseohjautuvuutta.
Alaisten ja omat tunteensa tiedostava johtaja osaa puuttua haastaviin tilanteisiin oikea-aikaisesti ja pystyy näin ohjaamaan työyhteisön toimintaa organisaation tavoitteiden ja kehityksen kannalta parhaaseen mahdolliseen suuntaan.
– Emootiolla johtava esimies on onnistunut työssään, kun työntekijää kokee iloa, onnistumista ja kasvua työssään. Toisin sanoen, löytää koko potentiaalinsa ja saavuttaa sen, mihin ei ehkä itsekään uskonut pystyvänsä, Lappalainen tiivistää.
Johtaja, tunne itsesi!
Osa perinteiseen johtajuuteen mielletyistä rooleista ja toimintatavoista voi raskauttaa paitsi asianosaista itseään, myös koko työyhteisöä, latistaa tai hidastaa päätöksentekoa ja torpata spontaanin innovoinnin.
– Emootiolla johtamisessa ei ole kyse pelkästään alaisten tunteiden huomioon ottamisesta vaan myös johtajasta itsestään. Miksi toimin juuri näin alaisiani kohtaan? Mitä itsessäni ja tavassani toimia voisin kehittää, että sanomani menisi paremmin perille? Ensimmäinen askel emootiolla johtamiseen on oman itsetuntemuksen kehittäminen.
Omaa käyttäytymistä on helpompi muuttaa, kun tunnistaa siihen vaikuttavat syyt. Millaiset asiat herättävät minussa pelkoa? Ovatko nämä sellaisia tapoja elää ja tuntea, joita haluan kantaa mukanani? Tunnistamalla erilaiset tunnetilat, näkee keinovalikoimissaan selkeämmin haitalliset reagointitavat ja siten oppii säätelemään käytöstään.
– Käyttäytymisen mallit heijastuvat johtamiseen ja saattavat aiheuttaa kuormitusta sekä itselle että työyhteisölle. Kun tunnistamme syyt omien ajattelumalliemme takana, meidän on helpompi ottaa niistä niskalenkki.
Esimerkiksi johtajan impulsiivisuus saattaa jättää negatiivisen jäljen työyhteisöön ja luoda mielikuvan, että pomo on ennakoimaton. Käsitys ennakoimattomuudesta heijastuu helposti käsitykseen yhteisöstä.
– Esihenkilö voi itse vaikuttaa omiin vuorovaikutustaitoihinsa ja siihen, miten hänen persoonallisuutensa näkyy. Itsetuntemuksen kehittäminen on todella tärkeää. Emmehän me voi muuttaa käyttäytymistämme, jos emme tiedosta sen syitä.
Etätyö vaatii vuoropuhelua
Työyhteisöissä on erilaisia ihmisiä ja heillä erilaisia tarpeita. Lisäksi työelämän viimeaikaiset muutokset ovat lisänneet johtamisen haasteita entisestään.
– Koronaepidemian myötä etätyö, hybridityö ja monipaikkainen työ ovat yleistyneet nopeasti työelämässä. Nopeasti edennyt digitalisaatio mahdollisti erityisesti tieto- ja asiantuntijatyön paikasta ja ajasta riippumattomiksi.
Moni työntekijä on nauttinut uudesta vapaudesta, mutta vastassa on myös toinen ääripää, joka kokee uudet työn tekemisen tavat ja eritoten sosiaalisen kanssakäymisen hiipumisen raskaana.
– Oma kysymyksensä tietenkin on, että miten tukea ja olla kannustavasti läsnä, jos työntekijä on suurimman osan työajastaan muualla kuin työpaikalla. Samoin diversiteetin lisääntyminen työpaikoilla tuo emootiolla johtamiseen omat haasteensa.
Etätyön johtamisessa korostuu Lappalaisen mukaan luottamuksen ja kontrollin jännite. Tasapainon löytämiseksi tarvitaan vuoropuhelua. Epäluottamuksella ja epäilemällä ei pitkälle pötkitä.
– Diversiteetin lisääntyminen työpaikoilla tekee tunteella johtamisen entistä tärkeämmäksi. Johtajat joutuvat kurkottamaan laajenevaan kirjoon erilaisia persoonallisuuksia, taipumuksia ja työskentelytapoja. Tunneäly antaa vipua ja kykyä lukea muita ihmisiä, ja tarvittavia taitoja voi kuka tahansa oppia kuuntelemalla alaisia avoimin mielin, Lappalainen toteaa.
Läsnäolo vaikuttaa työilmapiiriin paljon
Johtamisen keskiöön on noussut viimeisten parinkymmenen vuoden aikana lukuisia erilaisia tunneälyn ja tunnejohtamisen viitekehikkoon kuuluvia teemoja.
Pia Lappalainen työskentelee johtamisen kouluttajana ja konfliktien sovittelijana sekä tunneälytaitojen vahvistamisen ja johtamisen kehittämisen parissa. Hän laskee tutkineensa teemoista noin viittätoista.
– Pinnalla oleva emootiolla johtaminen on mielestäni uudenlainen tapa kuvata tunnejohtamista, josta puhuttiin, kun väittelin aiheesta 11 vuotta sitten. Uudet tulokulmat ovat hyväksi. Ne havahduttavat pohtimaan organisaatiokulttuureita ja arkijohtamista.
Lappalainen osoitti väitöksessään korrelaation kuuntelun ja työntekijän kokeman hyvän johtamiskokemuksen välillä.
– On suorastaan häkellyttävää, miten paljon johtaja voi vaikuttaa työilmapiiriin pelkästään olemalla aidosti läsnä.