Työoikeuden piirissä käytiin loppuviikosta vilkasta keskustelua tuoreen Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisun KKO:2021:17 perusteella. Ratkaisussa Korkein oikeus velvoitti työnantajan suorittamaan työntekijöille yt-lain mukaista hyvitystä muutettuaan näiden työsuhteiden olennaista ehtoa yksipuolisesti ilman asianmukaisia yt-neuvotteluja.
Korkein oikeus katsoi, että koska työnantaja oli tehnyt muutoksen neuvottelematta siitä yt-lain mukaisesti, työnantaja oli velvollinen suorittamaan työntekijöille hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät muutoksen seurauksena päättyneet. Tämä oli ensimmäinen kerta, kun Korkein oikeus otti kantaa siihen, kuuluuko hyvitystä maksaa vain työsuhteen päättyessä vai myös niiden jatkuessa.
Tapauksessa oli kyse sitä, että erään työpaikan työntekijöiden työsuhteissa oli vakiintuneesti noudatettu käytäntöä, jonka mukaan työntekijät olivat voineet ruokailla työpaikalla työaikana. Työnantajalle oli tullut kuitenkin tarve muuttaa käytäntöä siten, että ruokailu ei tapahtunutkaan enää työaikana. Työntekijät olivat muutoksesta eri mieltä ja katsoivat, että oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut heidän työsopimustensa olennaiseksi ehdoksi, jota yhtiö ei olisi saanut yksipuolisesti muuttaa kuin ainoastaan työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Yksipuolisesti toteutettu muutos rinnastui työsopimuksen päättämiseen ja uuden sopimuksen tarjoamiseen muutetuin ehdoin, joten yhtiön olisi tullut myös ennen asiasta päättämistä käydä yt-neuvottelut. Lisäksi työntekijät katsoivat, että vaikka työsuhde jatkui muutoksen jälkeen, heillä oli oikeus yt-lain mukaiseen hyvitykseen, kun työsuhteen olennaista ehtoa oli muutettu.
Työnantaja oli asiasta eri mieltä. Sen mukaan yhtiöllä ei ollut ollut velvollisuutta käydä yt-neuvotteluja työvoiman käytön vähentämisestä, koska työntekijöitä ei ollut irtisanottu, lomautettu eikä osa-aikaistettu. Yhtiön mukaan kysymys ei ollut myöskään työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisesta. Niin ikään mitään hyvitystä ei tullut suorittaa.
Työoikeudessa noudatetaan vakiintuneesti periaatetta, jonka mukaan työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsuhteen olennaista ehtoa. Osapuolet voivat aina neuvotella ehdon muuttamisesta, mutta ehdon yksipuolisen muutos voidaan toteuttaa vain irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen.
Näin ollen tässäkin tapauksessa tuomioistuomet päätyivät katsomaan, että noudatettu taukokäytäntö oli muodostunut työsuhteen olennaiseksi ehdoksi. Ehdon yksipuolinen muutos olisi tullut toteuttaa irtisanomisen sijasta, irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Ennakkoratkaisun varsinainen pihvi oli kuitenkin se, että Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työnantajan kuului maksaa tässä tilanteessa työntekijöille myös yt-lain mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleetkaan päättyneet. Ratkaisussa Korkein oikeus siis vahvisti kannan, jonka mukaan työnantaja voi joutua maksamaan työntekijöille hyvitystä myös työsuhteiden jatkuessa.
Korkein oikeus perusteli ratkaisuaan muun muassa yt-lain sisäisellä johdonmukaisuudella sekä sillä, että hyvityksen tarkoitus on korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijöille aiheutunutta henkistä loukkausta, ei vain aineellista vahinkoa, kuten tyypillisesti työsopimuksen päättämisen johdosta.
Tapaus on merkittävä ja korostaa työnantajan velvollisuutta noudattaa tarkasti yt-lakia. Lain tavoitteena on sen ensimmäisen pykälän mukaan muun muassa yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.
Työnantajan velvollisuus maksaa työntekijöille hyvitystä myös heidän työsuhteidensa jatkuessa osaltaan korostaa yt-lain tavoitteen saavuttamista.
